L’INPS fornisce le prime indicazioni in merito all’adeguamento del Fondo territoriale intersettoriale della Provincia autonoma di Trento alla novellata disciplina in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro (INPS, messaggio 26 gennaio 2024, n. 370). 

Le disposizioni contenute nel D.I. del 15 novembre 2023 sono entrate in vigore lo scorso 27 gennaio 2024 e adeguano la disciplina del Fondo territoriale intersettoriale della Provincia autonoma di Trento alla normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro di cui alla Legge n. 234/2021, e successive modificazioni.

 

Il Fondo eroga una prestazione di assegno di integrazione salariale nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di trattamenti di integrazione salariale sia ordinaria che straordinaria.

 

Possono accedere alla prestazione di assegno di integrazione salariale i datori di lavoro privati, a prescindere dalla consistenza dell’organico, appartenenti a settori che non rientrano nell’ambito di applicazione dell’articolo 10 del D.Lgs. n. 148/2015, per i quali non siano stati costituiti Fondi di solidarietà bilaterali e che occupano almeno il 75% dei propri dipendenti in unità produttive ubicate nel territorio della Provincia autonoma di Trento.

 

Destinatari della prestazione sono anche i lavoratori a domicilio e coloro che sono stati assunti con contratto di apprendistato, di qualsiasi tipologia, mentre sono esclusi i dirigenti.

 

Per tutti i predetti soggetti beneficiari è richiesta un’anzianità di lavoro effettivo di almeno 30 giorni, anche non continuativi e cumulabili in diversi contratti di lavoro con il medesimo datore di lavoro, alla data della domanda di concessione del trattamento.

 

Le domande potranno essere presentate per periodi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa decorrenti dal 12 gennaio 2024.

 

Il requisito dimensionale e l’aliquota di contribuzione

 

Il citato decreto interministeriale ha anche previsto (articolo 14, comma 1, lettera a)) una nuova formulazione dell’ammontare dell’aliquota ordinaria di contribuzione – differenziata in base al relativo requisito dimensionale del datore di lavoro – calcolata sulle retribuzioni imponibili ai fini previdenziali di tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle prestazioni.

 

Pertanto, a partire dal periodo di paga di gennaio 2024, il contributo ordinario da versare, sempre nella misura di due terzi a carico del datore di lavoro e un terzo a carico del lavoratore, è pari a:

 

– 0,50% per i datori di lavoro che occupano mediamente fino a 5 dipendenti;

 

– 0,80% per i datori di lavoro che occupano mediamente da 5,1 a 15 dipendenti;

 

– 0,90% per i datori di lavoro che che occupano più di 15 dipendenti.

 

Ai fini del corretto assolvimento degli obblighi contributivi, i datori di lavoro soggetti alla disciplina del Fondo, che operano con più posizioni contributive e realizzano i suddetti requisiti occupazionali computando i lavoratori denunciati su più matricole, devono darne comunicazione alle strutture territoriali dell’INPS di competenza per consentire l’attribuzione dei codici di autorizzazione “6G” (Azienda con più di 5 e fino a 15 dipendenti, che opera su più posizioni) e “2C” (Azienda con più di 15 dipendenti, che opera su più posizioni).

 

Conseguentemente, ogni variazione della media occupazionale, tale da determinare una variazione del codice di autorizzazione, deve essere comunicata alla struttura territoriale competente a cura del datore di lavoro.

 

 

 

Esito positivo sulla bozza di piattaforma rivendicativa

Le OO.SS. Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil della Regione Veneto fanno sapere di aver condiviso l’esito relativo alla bozza della piattaforma rivendicativa di rinnovo del CCNL Telecomunicazioni con decorrenza 2023-2025 riportando nell’emendamento da loro sottoscritto i punti focali della piattaforma.
Innanzitutto è prevista l’erogazione degli aumenti retributivi in 2 tranches corrispondenti agli incrementi inflattivi del 2024 e di gennaio 2025, mentre non è previsto il riproporzionamento dell’Elemento di Garanzia Retributiva per i lavoratori assunti a tempo parziale in base all’orario di lavoro prestato.
Per quel che riguarda il contratto di lavoro part-time, è prevista una maggiorazione del 25% calcolata sulla durata dell’attività lavorativa per clausole elastiche o sulla variazione temporale della prestazione.
Circa il lavoro supplementare, le ore svolte in tale modalità devono essere compensate con le maggiorazioni previste per il lavoro supplementare festivo, straordinario, notturno, ed altresì, le maggiorazioni corrisposte al personale impiegato su turni avvicendati devono essere equiparate a quelle applicate al personale restante.
Rispetto alla classificazione del personale, l’ipotesi prevede l’introduzione al livello 3° delle figure di Addetto ad interventi tecnici ed Addetto ad attività tecniche.
Relativamente ai nuovi criteri di impiego e di mobilità dei dipendenti delle aziende del settore, si afferma invece che:
– i lavoratori con mansioni del livello 1°, in base alla professionalità raggiunta, conseguono il livello 2° dopo 6 mesi di effettiva prestazione;
– i lavoratori con mansioni del livello 2° in base alla professionalità acquisita, raggiungono il livello 3° dopo 12 mesi di effettivo servizio;
– i lavoratori inquadrati al livello 3° in relazione alla professionalità ottenuta, vengono inquadrati nel livello 4° dopo 24 mesi di effettivo servizio;
– i lavoratori esclusi gli operatori di Customer Care in outsourcing ed inquadrati al livello 4°, vengono inquadrati al livello 5° dopo 36 mesi di effettivo servizio.
Al personale inquadrato ai livelli 6° e 7° vengono riconosciuti i trattamenti salariali previsti per il lavoro supplementare, straordinario, festivo, notturno.
Introdotto poi per la reperibilità, un limite massimo di giorni nel mese in cui il personale deve prestare attività lavorativa su turni se richiesto dall’azienda ed altresì un limite massimo di ore viaggio e/o distanza chilometrica per interventi apportati sul luogo in cui svolgono la propria prestazione.
Per quanto riguarda il preavviso di licenziamento e di dimissioni vi è la riduzione dei termini di preavviso per i livelli 1°, 2°, 3° e 4° prevedendo la decorrenza dal primo giorno della settimana successiva alla comunicazione.
Circa le trasferte effettuate dal lavoratore che per esigenze di servizio viene inviato fuori dal suo ambito territoriale di impiego, il trattamento di questo viene definito sulla base di intese aziendali.
Relativamente all’infortunio sul lavoro e la malattia professionale, al dipendente non in prova ed assunto con contratto a tempo indeterminato viene riconosciuto per tutto il periodo di assenza, un trattamento salariale pari all’intera retribuzione con deduzione di quanto l’istituto assicuratore deve corrispondere.
Il personale dipendente con un’anzianità di servizio oltre 20 anni, può fruire di 2 giorni in più di ferie rispetto alle 4 settimane previste. A coloro che hanno un’anzianità di servizio di oltre 30 anni spettano 3 giorni in più di ferie. Da ultimo, i lavoratori con oltre 40 anni di servizio hanno diritto a 4 giorni in più.
Per l’assistenza a figli con disturbi dell’apprendimento come dislessia, disortografia, disgrafia e discalculia è prevista per il dipendente l’introduzione di 40 ore di permesso retribuito. La certificazione medica a sostegno della domanda di assistenza deve essere accompagnata dal certificato di attestazione del disturbo rilasciato dalle apposite strutture sanitarie.
Vengono introdotte pure 24 ore di permesso a recupero di cui poter usufruire per un lasso di tempo che va da 30 minuti ad un massimo di ore o frazioni di ore corrispondenti all’intera giornata di lavoro.
Riguardo alla ricorrenza del Santo Patrono, qualora questa vada a coincidere con un’altra festività retribuita, la prima deve essere spostata ad un altro giorno stabilito territorialmente ed ogni inizio anno.
Da ultimo, prevista l’introduzione della Polizza Rischio Zero interamente a carico dell’azienda al fine di tutelare i lavoratori su sinistri verso terzi, nonché della polizza legale Patente Protetta a carico dell’azienda a tutela dei dipendenti in caso di incidente stradale per le richieste di risarcimento danni. In caso di di sospensione della patente di un lavoratore viene comunque salvaguardato il suo posto di lavoro riconoscendogli un’indennità giornaliera a titolo di rimborso delle spese relative al corso per recupero punti patente e per esame Zero Punti patente. 

Le OO.SS. presentano la piattaforma che prevede aumenti salariali, percorsi formativi e previdenza 

Con un comunicato stampa a firma Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, le OO.SS., in collaborazione con Unigec-Confapi e Unimatica-Confapi, hanno presentato la piattaforma rivendicativa relativa al rinnovo del CCNL Editoria Piccola Industria 2023/2026, tenendo conto delle sfide, in materia di digitale, che attendono l’intero comparto. Ma non solo. Al centro del dibattito ci sono anche la crisi della carta stampata, la tutale del diritto d’autore e la responsabilità editoriale dei contenuti che vengono pubblicati in rete. 
Per quel che riguarda il salario, le Sigle chiedono un aumento complessivo della retribuzione, in linea con gli indici Istat per il triennio in questione, non assorbibile da precedenti erogazioni unilaterali. L’obiettivo è costruire un percorso di idee da concretizzarsi in tempi rapidi, partendo, anche, dall’Osservatorio di settore che, per inciso, non ha ancora iniziato i suoi lavori, coinvolgendolo nelle attività di monitoraggio e promozione riguardo alla contrattazione di secondo livello; la bilateralità; il welfare contrattuale; salute e sicurezza e le politiche attive sull’occupazione. 
Al fine di tenere costantemente aggiornate le nuove tecnologie, si pensa ad un gruppo di lavoro paritetico permanente.
Diventa quanto mai necessario, anche, valorizzare le capacità professionali dei lavoratori tramite corsi di formazione, mediante un’azione sinergica con il Fondo Fapi, al fine di predisporre bandi specifici, sia nazionali che territoriali, che riguardano l’ambito di applicazione del contratto.
Inoltre, previsti percorsi formativi di riqualificazione lavorativa per le lavoratrici post maternità; definizione di un sistema di certificazione delle competenze e il relativo riconoscimento, oltre al rilascio del libretto formativo.
Si segnalano anche l’apertura di una posizione previdenziale per ciascun dipendente con contribuzione interamente a carico dell’azienda (Fondo Fondapi). Mentre, per i lavoratori già iscritti, l’importo viene sommato alla posizione già esistente. Per i Flex Benefits occorre prevedere anche l’opzione previdenza complementare.