Protocollo misure di sicurezza SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro

Siglato il 6/4/2021, tra il Governo, le Associazioni datoriali e le OO.SS., il protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro.

Il Protocollo aggiorna e rinnova i precedenti accordi su invito del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e del Ministro della salute, che hanno promosso un nuovo confronto tra le Parti sociali, in attuazione della disposizione di cui all’art. 1, comma, numero 9), del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 11/3/2020, che – in relazione alle attività professionali e alle attività produttive – raccomanda intese tra organizzazioni datoriali e sindacali.
Il Governo favorisce, per quanto di sua competenza, la piena attuazione del Protocollo.
Il documento tiene conto delle misure di contrasto e di contenimento della diffusione del SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro e aggiorna tali misure tenuto conto dei vari provvedimenti adottati dal Governo e, da ultimo, del DPCM 2/3/2021, nonché di quanto emanato dal Ministero della salute. A tal fine, contiene linee guida condivise tra le Parti per agevolare le imprese nell’adozione di protocolli di sicurezza anti-contagio, ovverosia Protocollo di regolamentazione per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV- 2/COVID-19 negli ambienti di lavoro.
La prosecuzione delle attività produttive può infatti avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione. La mancata attuazione del Protocollo, che non assicuri adeguati livelli di protezione determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.
Pertanto, le Parti convengono sul possibile ricorso agli ammortizzatori sociali, con la conseguente riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, al fine di permettere alle imprese di tutti i settori di applicare tali misure e la conseguente messa in sicurezza del luogo di lavoro.
Unitamente alla possibilità per l’azienda di ricorrere al lavoro agile o da remoto e agli ammortizzatori sociali, soluzioni organizzative straordinarie, le Parti intendono favorire il contrasto e il contenimento della diffusione del virus.
E’ obiettivo prioritario coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative. Nell’ambito di tale obiettivo, si può prevedere anche la riduzione o la sospensione temporanea delle attività.
In questa prospettiva continueranno a risultare utili, per la rarefazione delle presenze dentro i luoghi di lavoro, le misure straordinarie finora adottate dal Governo, in particolare in tema di ammortizzatori sociali per tutto il territorio nazionale.
Ferma la necessità di aggiornare il Protocollo condiviso di regolamentazione per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 che preveda procedure e regole di condotta, va favorito il confronto preventivo con le rappresentanze sindacali presenti nei luoghi di lavoro, e per le piccole imprese le rappresentanze territoriali come previsto dagli accordi interconfederali, affinché ogni misura adottata possa essere condivisa e resa più efficace dal contributo di esperienza delle persone che lavorano, in particolare degli RLS e degli RLST, tenendo conto della specificità di ogni singola realtà produttiva e delle situazioni territoriali.


In continuità e in coerenza con i precedenti accordi sottoscritti dalle Parti sociali, il presente Protocollo condiviso ha l’obiettivo di fornire indicazioni operative aggiornate, finalizzate a incrementare, negli ambienti di lavoro non sanitari, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento adottate per contrastare l’epidemia di COVID-19.
Si stabilisce che le imprese adottano il presente Protocollo condiviso di regolamentazione all’interno dei propri luoghi di lavoro, oltre a quanto previsto dal suddetto decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri e applicano le ulteriori misure di precauzione di seguito elencate – da integrare con altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della propria organizzazione, previa consultazione delle rappresentanze sindacali aziendali – per tutelare la salute delle persone presenti all’interno dell’azienda e garantire la salubrità dell’ambiente di lavoro.


Assegno unico e universale per i figli a carico: la legge delega in GU


Pubblicata in GU n. 82, la legge 01 aprile 2021, n. 46 che conferisce delega al Governo per il riordino, la semplificazione ed il potenziamento delle misure a sostegno dei figli a carico attraverso l’assegno unico e universale. L’assegno unico e universale costituisce, sulla base del principio universalistico, un beneficio economico attribuito progressivamente a tutti i nuclei familiari con figli a carico nell’ambito delle risorse disponibili, al fine di favorire la natalità, di sostenere la genitorialità e di promuovere l’occupazione, in particolare femminile.


Al fine di favorire la natalità, di sostenere la genitorialità e di promuovere l’occupazione, in particolare femminile, il Governo è dunque delegato ad adottare, entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge in comomento, su proposta del Ministro con delega per la famiglia, del Ministro del lavoro e del Ministro dell’economia e delle finanze, sentita la Conferenza unificata, uno o più decreti legislativi volti a riordinare, semplificare e potenziare, anche in via progressiva, le misure a sostegno dei figli a carico attraverso l’assegno unico e universale.
I princìpi e criteri direttivi per la definizione – in sede di esercizio della delega – della disciplina dell’assegno unico e universale sono posti dal comma 2 dell’articolo 1 e dall’articolo 2. Secondo l’articolo 1, comma 2:


– l’accesso all’assegno in esame è assicurato per ogni figlio a carico con criteri di universalità e progressività, nei limiti stabiliti dalla disciplina legislativa in argomento. Si ricorda che, in base all’articolo 12, comma 2, D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni, sono fiscalmente a carico i figli che abbiano un reddito non superiore a 4.000 euro, ovvero a 2.840,51 euro nel caso di figli di età superiore a ventiquattro anni;
– l’ammontare dell’assegno è modulato sulla base della condizione economica del nucleo familiare, come individuata attraverso l’indicatore della situazione economica equivalente (ISEE)o sue componenti, tenendo conto dell’età dei figli a carico e dei possibili effetti di disincentivo al lavoro per il secondo percettore di reddito nel nucleo familiare;
– ai fini dell’accesso e per il calcolo delle prestazioni sociali agevolatediverse dall’assegno in esame, il computo di quest’ultimo può essere differenziato nell’ambito dell’ISEE fino al suo eventuale azzeramento;
– l’assegno non è considerato per la richiesta e per il calcolo delle prestazioni sociali agevolate, dei trattamenti assistenziali e di altri benefici e prestazioni sociali, previsti da altre norme, in favore dei figli con disabilità. Le borse di lavoro volte all’inclusione o all’avvicinamento in attività lavorative di persone con disabilità non sono considerate ai fini dell’accesso all’assegno e per il calcolo dello stesso.
– l’assegno, in base ad un altro principio di delega, è pienamente compatibile con la fruizione di eventuali altre misure in denaro a favore dei figli a carico erogate dalle regioni, dalle province autonome e dagli enti locali;
– l’assegno è pienamente compatibile con l’istituto del Reddito di cittadinanza (e della Pensione di cittadinanza); tuttavia, nella determinazione dell’ammontare complessivo dell’assegno e del beneficio economico del Reddito di cittadinanza, si deve tenere eventualmente conto della quota di quest’ultimo relativa ai componenti di minore età presenti nel nucleo familiare;
– l’assegno è concesso nella forma di credito d’imposta ovvero di erogazione mensile di una somma in denaro. Per il caso suddetto in cui il nucleo familiare sia titolare di Reddito di cittadinanza, o di Pensione di cittadinanza, si prevede che l’assegno sia corrisposto congiuntamente ad esso, con le modalità di erogazione del beneficio economico relativo al medesimo Reddito o Pensione;
– l’assegno è ripartito in pari misura tra i genitori ovvero, in loro assenza, è assegnato a chi esercita la responsabilità genitoriale. In caso di separazione legale ed effettivao di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, l’assegno spetta, in mancanza di accordo, al genitore affidatario; nel caso di affidamento congiunto o condiviso l’assegno, in mancanza di accordo, è ripartito in pari misura tra i genitori;
– è prevista l’istituzione di un organismo aperto alla partecipazione delle associazioni familiari maggiormente rappresentative, al fine di monitorare l’attuazione e verificare l’impatto dell’assegno in esame.
U
lteriori princìpi e criteri direttivi di delega – come accennato – relativi alla disciplina dell’assegno unico e universale, nonché al graduale superamento o alla soppressione delle misure indicate all’articolo 3, comma 1, sono posti dall’articolo 2. Secondo tali princìpi e criteri:
– l’assegno è riconosciuto con cadenza mensile per ciascun figlio minorenne a carico, nonché per ogni nascituro a decorrere dal settimo mese di gravidanza. Si prevede inoltre che per i figli successivi al secondo l’importo dell’assegno sia maggiorato;


– l’assegno è riconosciuto, per un importo inferiore rispetto a quello spettante per i minorenni, per ciascun figlio maggiorenne a carico, fino al compimento del ventunesimo anno di età, con possibilità di corresponsione dell’importo direttamente al figlio, su sua richiesta, al fine di favorirne l’autonomia; l’assegno per i suddetti maggiorenni (avente anch’esso cadenza mensile) è subordinato al possesso da parte del figlio maggiorenne in questione di almeno uno tra i seguenti requisiti: frequenza di un percorso di formazione scolastica o professionale, o di un corso di laurea; svolgimento di un tirocinio ovvero di un’attività lavorativa limitata, con reddito complessivo inferiore a un determinato importo annuale; registrazione come soggetto disoccupato e in cerca di lavoro presso un centro per l’impiegoo un’agenzia per il lavoro; svolgimento del servizio civile universale;
– è riconosciuto un importo maggiorato in favore delle madri di età inferiore a ventuno anni;
– è riconosciuta una maggiorazione dell’assegno, secondo un’aliquota non inferiore al 30 per cento e non superiore al 50 per cento, per ciascun figlio con disabilità, rispettivamente minorenne o maggiorenne e di età inferiore a ventuno anni, con importo della maggiorazione graduato secondo le classificazioni della condizione di disabilità;
– sono confermati i benefici e prestazioni vigenti relativi al coniuge a carico e agli altri familiari a carico, diversi dai figli oggetto delle precedenti disposizioni;


– l’assegno unico e universale in esame è subordinato al possesso, in via cumulativa, dei requisiti concernenti i profili di cittadinanza, residenza e soggiorno. In base a tali requisiti, è necessario, ai fini dell’accesso al beneficio: essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca, di durata almeno annuale; essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia; essere residente e domiciliato, insieme con i figli a carico, in Italia per la durata del beneficio; essere stato o essere residente in Italia per almeno due anni, anche non continuativi, ovvero essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, o a tempo determinato di durata almeno biennale.
Il comma 1 dell’articolo 3, lett. a) e b), specifica che all’attuazione della disciplina di delega in esame sull’assegno unico e universale si provvede nei limiti delle risorse del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia” e di quelle derivanti dal graduale superamento o dalla soppressione delle misure individuate dal medesimo comma 1. Nel dettaglio, le misure vigenti interessate dal principio di graduale superamento o di soppressione sono:
– l’assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori;
– l’assegno di natalità;
– il premio alla nascita o all’adozione;
– il Fondo di sostegno alla natalità;
– le detrazioni dall’IRPEF per i figli a carico, l’alinea della medesima lettera b) specifica che il graduale superamento o la soppressione di tale istituto si inserisce nel quadro di una più ampia riforma del sistema fiscale;
– gli assegni per il nucleo familiare, l’alinea della lettera b)specifica che il graduale superamento o la soppressione si inserisce nel quadro di una più ampia riforma del sistema fiscale.
Gli schemi dei decreti legislativi da adottarsi saranno, poi, trasmessi alle Camere per l’espressione del parere da parte delle Commissioni parlamentari competenti per materia e per i profili finanziari, le quali si pronunceranno nel termine di trenta giorni dalla data di trasmissione, decorso tale termine i decreti legislativi potranno essere comunque emanati.
Entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore di ciascuno dei decreti legislativi, nel rispetto dei principi e criteri direttivi delineati, il Governo potrà adottare disposizioni integrative e correttive dei decreti medesimi.

Approvato il protocollo sulle vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro

Siglato il 6/4/2021, tra il Governo, le Associazioni datoriali e le OO.SS:, il protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro.

Il Protocollo è adottato su invito del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e del Ministro della salute, che hanno promosso il confronto tra le Parti sociali al fine di contribuire alla rapida realizzazione del Piano vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19, coordinato dal Commissario Straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica Covid-19 e per l’esecuzione della campagna vaccinale nazionale.
Il Governo favorisce, per quanto di sua competenza, la piena attuazione del Protocollo.
L’iniziativa che forma oggetto del presente Protocollo, finalizzata in particolare a realizzare l’impegno delle aziende e dei datori di lavoro alla vaccinazione diretta dei lavoratori che a prescindere dalla tipologia contrattuale prestano la loro attività in favore dell’azienda, costituisce un’attività di sanità pubblica che si colloca nell’ambito del Piano strategico nazionale per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 predisposto dal Commissario Straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica.
I datori di lavoro, singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di lavoratrici e lavoratori occupati, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento, possono manifestare la disponibilità ad attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2 (Covid-19) nei luoghi di lavoro destinati alla somministrazione in favore delle lavoratrici e dei lavoratori che ne abbiano fatto volontariamente richiesta. A tal fine, i datori di lavoro interessati si attengono al rispetto delle Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro richiamate in premessa (di seguito: Indicazioni ad interim) – che, allegate al presente Protocollo, ne costituiscono parte integrante – nonché di ogni altra prescrizione e indicazione adottata dalle Autorità competenti per la realizzazione in sicurezza della campagna vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19. La vaccinazione di cui al presente Protocollo potrà riguardare anche i datori di lavoro o i titolari.
Nell’elaborazione dei piani aziendali oggetto del presente Protocollo, i datori di lavoro assicurano il confronto con il Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole contenute nel Protocollo del 24/4/2020, tenendo conto della specificità di ogni singola realtà produttiva e delle particolari condizioni di esposizione al rischio di contagio e con il supporto del medico competente, ovvero con altri organismi aziendali previsti nell’ambito dei Protocolli di settore.
I piani aziendali sono proposti dai datori di lavoro, anche per il tramite delle rispettive Organizzazioni di rappresentanza, all’Azienda Sanitaria di riferimento, nel pieno rispetto delle Indicazioni ad interim e delle eventuali indicazioni specifiche emanate dalle Regioni e dalle Province Autonome per i territori di rispettiva competenza.


Se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario alla medesima è equiparato a tutti gli effetti all’orario di lavoro.

AGENZIE DI VIAGGIO: posticipate le scadenze previste dall’accordo di rinnovo 17/4/2019



Firmato, il 31/3/2021, tra FIAVET e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL l’accordo per posticipare l’erogazione delle due tranche di una tantum previste dall’ipotesi di accordo 17/4/2019 e dell’Elemento economico per mancato accordo sul “Premio di risultato”


Le Parti firmatarie del presente accordo, in considerazione del fatto che l’intero Settore si trova ancora oggi a dover affrontare una situazione di crisi senza precedenti, imputabile all’attuale emergenza sanitaria ed alle misure di contenimento adottate per contrastare la diffusione del COVID-19 (Coronavirus), che continuano a determinare il fermo delle attività delle aziende, concordano

– di posticipare la II e la III tranche di una tantum, come previsto nell’art. 151 del CCNL 24/7/2019, rispettivamente a settembre e novembre 2021 ed i termini previsti all’art. 13 comma 10 del CCNL 24/7/2019 in tema di “Premio di risultato” rispettivamente ad ottobre e dicembre 2021 fatti salvi gli accordi di miglior favore sottoscritti in materia.

Pertanto, alle nuove scadenze, verranno corrisposti i seguenti importi a titolo di una tantum


 















































Livello

Settembre 2021

Novembre 2021

1 111,00 111,00
2 101,25 101,25
3 95,25 95,25
4 90,00 90,00
5 84,75 84,75
6 80,25 80,25
6 S 81,00 81,00
7 75,00 75,00
QUADRO A 128,25 128,25
QUADRO B 118,50 118,50
APP.PROFESS. 60,00 60,00


e per quanto riguarda il Premio di risultato di cui sopra, qualora, nonostante la presentazione di una piattaforma integrativa, non venga definito un accordo in materia entro il mese ottobre 2021, il datore di lavoro erogherà, con la retribuzione del mese di dicembre 2021, i seguenti importi:















Livello

Euro

A, B 186,00
1, 2, 3 158,00
4, 5 140,00
6S, 6, 7 112,00


Infine, le Parti, concordano di procedere ad una verifica congiunta dello stato del Settore entro la fine del mese di settembre 2021.

Operai Agricoli della Provincia di Cremona: rinnovato il CIPL



Il giorno 19/3/2021, tra Libera Associazione Agricoltori Cremonesi, Coldiretti Cremona, Cia Est-Lombardia e FAI-CISL FLAI-CGIL UILA-UIL provinciale, si è convenuto, ai sensi del CCNL del 19/6/2018 di rinnovare il CIPL per gli operai Agricoli e Florovivaisti della Provincia di Cremona


Il nuovo accordo di rinnovo decorre dall’1/1/2020 e scadrà il 31/12/2023.
Tra le modifiche apportate al CIPL, si evidenziano le seguenti:

Profili Professionali degli operai agricoli
– Nella categoria “Capi” viene inserito il nuovo profilo:
Capo Aziende orticole: è colui che controlla e coordina il lavoro aziendale con capacità e autonomia, con facoltà di iniziativa e responsabilità, nei limiti delle direttive impartite dal proprietario o conduttore aziendale.
– Negli “Specializzati Super” viene inserito
Operatore di porcilaia, al quale viene riconosciuto un premo annuo di euro 100,00.

Orario di lavoro
Per gli operai dì campagna si precisa che “l’orario comincia in cascina e finisce in cascina”.

Permessi
Il rinnovo stabilisce che all’operaio a tempo determinato spettano 5 giorni lavorativi in caso di matrimonio; agli operai a tempo indeterminato i 10 giorni lavorativi previsti, vengono modificati con 15 giorni di calendario

Lavoratori stranieri
Per i lavoratori stranieri viene concesso l’utilizzo della sede dell’Ebat Cimi Cremona per l’organizzazione di corsi inerenti l’alfabetizzazione e la conoscenza della lingua italiana. Presso la sede dell’Ebat Cimi Cremona si provvederà alla creazione di una apposita banca dati per l’incontro domanda-offerta di lavoro.

Retribuzione
I salari contrattuali vigenti sono incrementati del 1,70% per ciascun livello professionale stabilito dal Contratto Provinciale a decorrere dall’1/4/2021. Detti aumenti verranno applicati ai salari vigenti al 31/3/2021.
Ai dipendenti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo, assunti o in forza nel periodo intercorrente tra il 1/1/2021 e il 19/3/2021, verrà erogata una somma lorda “Una tantum” di euro 130,00 con la retribuzione del mese di Aprile 2021. Tale somma non avrà alcuna incidenza sugli istituti contrattuali diretti, differiti e sul T.F.R. La somma verrà riproporzionata in base alle effettive giornate di lavoro prestate nel periodo (comprendendo anche assenze per ferie, malattia, maternità ed infortunio) utilizzando come valore giornaliero euro 1,67 (130,00:78).


Nuovi minimi retributivi in vigore dall’1/4/2021 – Agricoli




























OTI SALARIATI FISSI

Retribuzione dall’1/4/2021

CAPO OPERAIO 1.835,20
CAPO BERGAMINO 1.825,64
SUPER SPECIALIZZATO 1.777,35
SPECIALIZZATO 1.675,44
QUALIFICATO SUPER 1.557,13
QUALIFICATO 1.471,40

OTD AVVENTIZI

Retribuzione dall’1/4/2021

SPECIALIZZATO 12,84
QUALIFICATO 11,28


Nuovi minimi retributivi in vigore dall’1/4/2021 – Florovivaisti

























OTI SALARIATI FISSI

Retribuzione dall’1/4/2021

CAPO OPERAIO 1.862.98
SUPER SPECIALIZZATO 1.804,50
SPECIALIZZATO 1.698,97
QUALIFICATO SUPER 1.580,14
QUALIFICATO 1.490,74

OTD AVVENTIZI

Retribuzione dall’1/4/2021

SPECIALIZZATO 13,03
QUALIFICATO 11,42


Retribuzione lavoro di stalla
L’indennità “Compenso domenicale” passa da 5,00 euro a 10,00 euro per ogni domenica di lavoro.

Indennità speciali
Indennità notturna: il valore economico riconosciuto passa da euro 600,00 annui a euro 720,00 annui e da euro 50,00 mensili ad euro 60,00 mensili;
Uso trattore: a decorrere dall’1/1/2022 per ogni ora di effettivo uso dei trattore oltre le 75 ore mensili il trattorista ha diritto ad una indennità suppletiva oraria pari al 20% del salario”;
Riconoscimento annuale aziendale: il valore economico passa da euro 100,00 ad euro 200,00 lordi annui;
Reperibilità per impianti di biogas: i lavoratori disponibili a rendersi reperibili fuori l’orario ordinario di lavoro, nel caso l’azienda ne faccia richiesta in relazione alle esigenze di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti, nonché per interventi per la salvaguardia dell’attività produttiva, saranno incaricati con comunicazione scritta, previo accordo tra le parti. La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni: oraria, giornaliera e settimanale. Le parti individuali, direttamente interessate stabiliranno con apposito accordo della durata di dodici mesi, il periodo e l’ammontare dell’indennità di reperibilità, modalità e tempi per l’intervento, il trattamento economico straordinario per le prestazioni di lavoro effettuate ed i rimborsi spese. E’ facoltà dei lavoratore farsi assistere, per la stesura del contratto, da! proprio rappresentante sindacale. Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo dell’orario di lavoro legale e contrattuale. In attuazione dì quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2120 del Codice Civile, le parti convengono che i trattamenti economici di cui al presente articolo siano esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto;
Generi in natura: “Casa orto e rustici: ad ogni operaio agricolo a tempo indeterminato viene erogata l’indennità sostitutiva pari a euro 240,00 annui.

Welfare contrattuale – Previdenza ed Assistenza
Viene definito l’importo complessivo di 100.000 euro annui, da suddividersi in egual misura tra le prestazioni a favore dei dipendenti e a favore delle aziende agricole con le modalità e tempistiche da definirsi presso la sede dell’Ebat Cimi Cremona tramite apposita commissione tecnica;

Lavoratrici madri e interdizione post partum, i chiarimenti dell’Ispettorato


Lavoratrici madri e interdizione post partum, i chiarimenti dell’Ispettorato



Con nota n. 553 del 2 aprile 2021, l’Ispettorato del lavoro fornisce una serie di chiarimenti al personale ispettivo, al fine di uniformare l’attività degli Uffici nell’emanazione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri in periodo successivo al parto.


Come noto, al fine di tutelare la salute della lavoratrice madre e della prole, per il periodo successivo al parto è prevista l’adozione di misure di protezione in relazione alle condizioni di lavoro e alle mansioni svolte ovvero l’astensione prolungata dal lavoro.
Nello specifico, è disposto (art. 7, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) il divieto di adibire la lavoratrice al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi faticosi ed insalubri (elencati specificamente negli allegati A e B del decreto), fermo restando che gli organi di vigilanza possono autorizzare l’interdizione dal lavoro laddove non sia possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni. Ai fini dell’adozione del provvedimento di tutela, è sufficiente la mera constatazione della adibizione della lavoratrice madre a mansioni di trasporto e al sollevamento di pesi, a prescindere dalla valutazione del rischio inerente all’interno del DVR (Ministero del lavoro, interpello n. 28/2008 e nota n. 7553/2013). Ne consegue che, anche qualora il rischio attinente al sollevamento dei pesi non sia stato espressamente valutato nel DVR, l’adibizione a tali mansioni costituisce comunque condizione sufficiente per il riconoscimento della tutela della lavoratrice con la conseguente emanazione del provvedimento di interdizione da parte dell’Amministrazione competente, ferma restando una valutazione circa l’impossibilità di adibizione ad altre mansioni. Tale conclusione, peraltro, è coerente con l’orientamento della giurisprudenza (Tribunale di Perugia, ordinanza del 20 novembre 2020), che, nelle ipotesi richiamate e in presenza dei presupposti previsti, qualifica la posizione giuridica vantata dalla lavoratrice in termini di diritto soggettivo, non riscontrandosi significativi margini di valutazione neanche in termini di discrezionalità tecnica in ordine alla verifica delle effettive condizioni di lavoro della lavoratrice.
Altresì, l’Ispettorato del lavoro può autorizzare l’interdizione prorogata dal lavoro, quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino (art. 17, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001). Al riguardo, in riferimento alle ipotesi in cui il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni antecedenti al parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria si aggiungono non solo al periodo di congedo obbligatorio di maternità da fruire dopo il parto (art. 16, co. 1, lett. d), D.Lgs. n. 151/2001), ma anché, nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto, al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto (Inps, circolare n. 69/2016). Ne deriva che il provvedimento di interdizione adottato dall’ITL deve indicare la data effettiva del parto e far decorrere da tale data i sette mesi di interdizione post partum aggiungendo, ai predetti sette mesi, i giorni non goduti a causa del parto prematuro.
Infine, in tema di interdizione a seguito di pronuncia giurisdizionale, sul piano procedimentale, pur in presenza di sentenza dichiarativa circa la sussistenza del diritto all’astensione, è in ogni caso necessaria l’emanazione da parte dell’ITL del relativo provvedimento amministrativo di interdizione.


Accordo 4/12/2020 Occhiali Industria: sciolta la riserva

Con lettera del 2/4/2021, le OO.SS. Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, comunicano lo scioglimento della riserva sull’Ipotesi di accordo del 4/12/2020 per il rinnovo del CCNL Occhiali Industria

Le OO.SS. Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, con lettera del 2/4/2021 inviata alla Parte Datoriale ANFAO, comunicano che, sulla base della consultazione effettuata sull’Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti l’occhialeria, la riserva è stata sciolta.
Pertanto l’intesa raggiunta il 4/12/2020, con decorrenza 2019 – 2022, è pienamente vigente e applicabile.

REM per i mesi di marzo, aprile e maggio 2021: prime istruzioni


L’Inps fornsice le prime indicazioni sulla presentazione della domanda di REM per i mesi di marzo, aprile e maggio 2021.


Il decreto Sostegni ha previsto il riconoscimento di tre quote di Reddito di emergenza (Rem) per i mesi di marzo, aprile e maggio 2021. Il beneficio sarà riconosciuto ai nuclei familiari in condizioni di difficoltà, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, e in possesso cumulativamente dei requisiti di residenza ed economici, patrimoniali e reddituali, previsti dalla normativa vigente. È possibilie inoltre erogare il beneficio:
– ai nuclei familiari in condizione di difficoltà economica e in possesso dei requisiti previsti;
– a coloro che hanno terminato tra il 1° luglio 2020 e il 28 febbraio 2021 di percepire le prestazioni NASpI e DIS-COLL, e hanno un ISEE in corso di validità, ordinario o corrente, non superiore a 30.000 euro.
Il Rem può essere richiesto all’Inps entro il termine perentorio del 30 aprile 2021. La domanda deve essere presentata esclusivamente on line attraverso il sito internet dell’Inps (www.inps.it), autenticandosi con PIN (l’INPS non rilascia più nuovi PIN a decorrere dal 1° ottobre 2020), SPID, Carta Nazionale dei Servizi e Carta di Identità Elettronica o gli Istituti di patronato.
La domanda potrà essere trasmessa con le suddette modalità esclusivamente dal 7 al 30 aprile 2021; il richiedente dovrà essere in possesso di una DSU valida al momento della presentazione della domanda medesima.
Il Rem è riconosciuto ai nuclei familiari in possesso congiuntamente, al momento della presentazione della domanda, dei seguenti requisiti:
– il richiedente il Rem deve essere regolarmente residente in Italia al momento di presentazione della domanda. La norma non prevede una durata minima di permanenza e che tale requisito è verificato con riferimento al solo componente richiedente il beneficio;
– un valore del reddito familiare, determinato secondo il principio di cassa, con riferimento al mese di febbraio 2021, inferiore alla soglia corrispondente all’ammontare del beneficio, di cui all’articolo 82, comma 5, del DL n. 34/2020, incrementata in caso di canone di locazione dichiarato in DSU, nella misura di un dodicesimo dell’ammontare annuo dello stesso;
– un valore del patrimonio mobiliare familiare con riferimento all’anno 2020 (verificato al 31 dicembre 2020) inferiore a 10.000 euro. Tale soglia è elevata di 5.000 euro per ogni componente successivo al primo e fino a un massimo di 20.000 euro. La soglia e il massimale sono incrementati di 5.000 euro per ogni componente in condizione di disabilità grave o di non autosufficienza come definite ai fini ISEE di cui al DPCM 5 dicembre 2013, n. 159;
– un valore ISEE, attestato dalla DSU valida al momento della presentazione della domanda, inferiore a 15.000 euro.
Il requisito relativo al valore ISEE viene verificato, in fase istruttoria, dall’Inps nell’ultima DSU, valida alla data di presentazione della domanda. In caso di nuclei con presenza di minorenni, rileva l’ISEE minorenni, in luogo di quello ordinario.
Il Rem non è compatibile:
– con le indennità COVID-19 di cui al Dl sostegni (Indennità per i lavoratori stagionali del turismo, degli stabilimenti termali, dello spettacolo e dello sport);
– con le prestazioni pensionistiche, dirette o indirette, a eccezione dell’assegno ordinario di invalidità e dei trattamenti di invalidità civile;
– con i redditi da lavoro dipendente, la cui retribuzione lorda complessiva sia superiore alla soglia massima di reddito familiare, individuata in relazione alla composizione del nucleo;
– con il Reddito e la Pensione di cittadinanza percepito al momento della domanda.
Per il diritto al Rem è necessario che il membro del nucleo familiare che ha terminato tra il 1° luglio 2020 e il 28 febbraio 2021 le prestazioni NASpI e DIS-COLL e ha un ISEE non superiore ai 30.000 euro, non sia titolare:
– di una delle indennità COVID-19 di cui al Dl sostegni;
– alla data del 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del decreto Sostegni) di una prestazione pensionistica diretta o indiretta, a eccezione dell’assegno ordinario di invalidità;
– alla data del 23 marzo 2021 di un contratto di lavoro subordinato, con esclusione del contratto di lavoro intermittente senza diritto all’indennità di disponibilità ovvero di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa.
Inoltre, la corresponsione del Rem è incompatibile con l’intervenuta riscossione, in relazione allo stesso periodo, del Reddito o della pensione di cittadinanza.
Solo in caso di mancato soddisfacimento dei requisiti previsti, è possibile riconoscere il beneficio a coloro che abbiano terminato tra il 1° luglio 2020 e il 28 febbraio 2021 le prestazioni previste dagli articoli 1 e 15 del decreto legislativo n. 22/2015 (NASpI e DIS-COLL) e avere un ISEE in corso di validità, ordinario o corrente, inferiore a una determinata soglia. Si tratta, in sostanza, di una prosecuzione dei benefici NASpI e DIS-COLL, in misura fissa, condizionata alla verifica dello stato di bisogno del richiedente (valutata tramite l’indicatore ISEE) e al rispetto di una serie di requisiti di compatibilità, ossia: il membro del nucleo familiare che ha terminato di beneficiare della NASpI o della DISCOLL nel periodo di riferimento deve essere residente in Italia al momento di presentazione della domanda; al momento della presentazione della domanda, deve essere presente una DSU in corso di validità, con valore dell’indicatore ISEE, ordinario o corrente, non superiore a 30.000 euro.


DL Aprile: obblighi vaccinali per gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori sanitari


In considerazione della situazione di emergenza epidemiologica, fino alla completa attuazione del piano nazionale dei vaccini per la prevenzione delle infezioni da SARS-CoV-2, finalizzato a garantire il massimo livello di copertura vaccinale sul territorio nazionale, e comunque non oltre il 31 dicembre 2021, al fine di tutelare la salute pubblica e garantire condizioni di sicurezza nell’erogazione delle prestazioni di cura e assistenza, l’art. 4 del DL n. 44/2021 – pubblicato in GU n. 79/2021 – stabilisce che gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario i quali svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie, parafarmacie e negli studi professionali sono obbligati a sottoporsi a vaccinazione.


Sulla base di quanto previsto dall’articolo 4, la vaccinazione costituisce, quindi, requisito essenziale per l’esercizio della professione e per lo svolgimento delle prestazioni lavorative rese dai soggetti obbligati. Esclusivamente in caso di accertato pericolo per la salute, documentato da specifiche condizioni cliniche attestate dal medico di medicina generale, la vaccinazione anti Covid-19 non è obbligatoria e può essere omessa o differita.
Entro cinque giorni dalla data di entrata in vigore del decreto legge n. 44, pertanto, ciascun Ordine professionale territoriale competente trasmetterà l’elenco degli iscritti, con l’indicazione del luogo di residenza, alla regione o alla provincia autonoma in cui ha sede; entro lo stesso termine i datori di lavoro degli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie, socio-assistenziali, pubbliche o private, nelle farmacie, parafarmacie e negli studi professionali, trasmettono alla regione o alla provincia autonoma nel cui territorio operano l’elenco dei propri dipendenti in possesso di tale qualifica, con l’indicazione del luogo di rispettiva residenza.
Ricevuti tali elenchi, le regioni e le province autonome, per il tramite dei servizi informativi vaccinali, entro dieci giorni verificano lo stato vaccinale di ciascuno dei soggetti rientranti negli elenchi. Nell’ipotesi in cui, dai sistemi informativi vaccinali a disposizione della regione e della provincia autonoma non risulti l’effettuazione della vaccinazione anti SARS-CoV-2 o la presentazione della richiesta di vaccinazione secondo le modalità stabilite dalla campagna vaccinale in atto, la regione o la provincia autonoma, nel rispetto della protezione dei dati personali, segnala immediatamente all’azienda sanitaria locale di residenza i nominativi dei soggetti in questione non vaccinati.
Ricevuta la segnalazione, l’azienda sanitaria locale di residenza invita l’interessato a presentare, entro cinque giorni dalla ricezione dell’invito, la documentazione comprovante l’effettuazione della vaccinazione, l’omissione o il differimento della stessa
, ovvero la presentazione della richiesta di vaccinazione o l’insussistenza dei presupposti per l’obbligo vaccinale.
In assenza di documentazione, l’azienda sanitaria locale, invita formalmente l’interessato a sottoporsi al vaccino, indicando le modalità e i termini entro i quali adempiere all’obbligo. Laddove si sia presentata documentazione attestante la richiesta di vaccinazione, l’azienda sanitaria locale invita l’interessato a trasmettere immediatamente e comunque non oltre tre giorni dalla somministrazione, la certificazione attestante l’adempimento all’obbligo vaccinale.
Decorsi i termini di cui sopra, l’azienda sanitaria locale competente accerta l’inosservanza dell’obbligo vaccinale e, previa acquisizione delle ulteriori eventuali informazioni presso le autorità competenti, ne dà immediata comunicazione scritta all’interessato, al datore di lavoro e all’Ordine professionale di appartenenza.
L’adozione dell’atto di accertamento da parte dell’azienda sanitaria locale determina la sospensione dal diritto di svolgere prestazioni o mansioni che implicano contatti interpersonali o comportano, in qualsiasi altra forma, il rischio di diffusione del contagio
da SARS-CoV-2.
La sospensione è comunicata immediatamente all’interessato dall’Ordine professionale di appartenenza. Mentre, il datore di lavoro, una volta ricevuta la comunicazione di sospensione, adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni, anche inferiori che non implichino rischi di diffusione del contagio, con il trattamento corrispondente alle mansioni esercitate.
Qualora l’assegnazione a mansioni diverse non sia possibile, per il periodo di sospensione non è dovuta la retribuzione, altro compenso o emolumento, comunque denominato.
La sospensione dal diritto di svolgere prestazioni mantiene efficacia fino all’assolvimento dell’obbligo vaccinale o, in mancanza, fino al completamento del piano vaccinale nazionale e comunque non oltre il 31 dicembre 2021.
Nel rispetto delle previsioni dell’articolo 26, commi 2 e 2-bis, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, per il periodo in cui la vaccinazione è omessa o differita e comunque non oltre il 31 dicembre 2021, il datore di lavoro adibisce i soggetti in condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, a mansioni anche diverse, senza decurtazione della retribuzione, in modo da evitare il rischio di diffusione del contagio.
Per il medesimo periodo, nell’esercizio dell’attività libero-professionale, i citati soggetti adottano le misure di prevenzione igienico-sanitarie indicate dallo specifico protocollo di sicurezza adottato con decreto del Ministro della salute, di concerto con i Ministri della giustizia e del lavoro, entro venti giorni dalla data di entrata in vigore del decreto in commento.

Clausole di disponibilità alla prestazione nei giorni festivi e domenicali, criteri di ammissibilità


In tema di interpretazione degli atti negoziali, il principio “in claris non fit interpretatio” postula che, laddove la formulazione testuale sia talmente chiara da rivelare con univocità la volontà dei contraenti, deve intedersi preclusa la ricerca di una volontà diversa. Ciò premesso, una clausola di rinuncia all’astensione dalla prestazione lavorativa nelle giornate di festività infrasettimanale può essere validamente inserita nel contratto individuale di lavoro, fermo restando che il potere datoriale di richiedere la prestazione sia esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza (Corte di Cassazione, ordinanza 31 marzo 2021, n. 8958)


La vicenda giudiziaria nasce dalla domanda proposta da alcune lavoratrici nei confronti della Società datoriale, per l’annullamento delle sanzioni disciplinari conservative a loro applicate per essersi astenute dal lavoro durante alcune festività nazionali infrasettimanali. Tanto la Corte di appello quanto il Giudice di prime cure, avevano ritenuto


pacifico l’inserimento, nei contratti individuali di lavoro stipulati dalle lavoratrici, di clausole di disponibilità alla prestazione di lavoro nei giorni festivi e domenicali, prospettandone però la nullità in considerazione della loro indeterminatezza e della mancanza della previsione di un corrispettivo, della posizione di debolezza rivestita dalla parte nel momento della sottoscrizione (ossia, alla data di assunzione o di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato), della piena quanto unilaterale discrezionalità del datore di lavoro.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione la Società, lamentando violazione e falsa applicazione della legge, nonché dei canoni normativi di interpretazione ermeneutica.
Per la Suprema Corte il ricorso merita accoglimento.
In via preliminare, le valutazioni del giudice di merito in ordine all’interpretazione degli atti negoziali soggiacciono, nel giudizio di cassazione, ad un sindacato limitato alla verifica del rispetto dei canoni legali di ermeneutica contrattuale ed al controllo della sussistenza di una motivazione logica e coerente (ex plurimis, Corte di Cassazione, sentenza n. 12360/2014).
Orbene, l’esegesi del testo contrattuale compiuta dalla Corte di merito, espunge dalla ricostruzione del significato obiettivo dell’accordo il criterio dell’interpretazione letterale (art. 1362, co. 1, c.c.), violando, inoltre, il principio di conservazione del contratto (art. 1367, c.c.).
Rispetto all’esigenza primaria di ricostruire la comune volontà delle parti, infatti, il tradizionale principio “in claris non fit interpretatio” postula che la formulazione testuale sia talmente chiara da precludere la ricerca di una volontà diversa. In altri termini, l’indicazione normativa (art. 1362, c.c.) che prescrive all’interprete di indagare quale sia stata la comune intenzione delle parti senza limitarsi al senso letterale delle parole, non svaluta l’elemento letterale del contratto ma, al contrario, intende ribadire che, qualora la lettera della convenzione, per le espressioni usate, riveli con chiarezza ed univocità la volontà dei contraenti e non vi sia divergenza tra la lettera e lo spirito della convenzione, una diversa interpretazione non è ammissibile (Corte di Cassazione, sentenza n. 21576/2019).
Il significato letterale della clausola in questione è univoco e diretto ad attribuire al datore di lavoro, che ha acquisito il consenso del lavoratore, il potere di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi (e domenicali), nel rispetto della normativa dettata in materia di riposo settimanale. L’interpretazione è coerente con la struttura del rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato da un bilanciamento tra l’eterodirezione dell’attività (nel caso di specie, il potere di articolare l’orario di lavoro dei singoli dipendenti per il perseguimento degli obiettivi dell’attività d’impresa), e un apparato protettivo, finalizzato ad evitare che l’iniziativa economica privata pregiudichi la sicurezza, la libertà e la dignità umana (nel caso di specie, i limiti di durata della giornata lavorativa previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e le disposizioni in materia di riposi).
In materia di orario di lavoro, poi, non possono estendersi al contratto a tempo pieno i limiti posti allo ius variandi nei contratti part time, nei quali la programmabilità del tempo libero rappresenta carattere essenziale che giustifica l’immodificabilità dell’orario da parte datoriale per garantire la esplicazione di ulteriore attività lavorativa o un diverso impiego del tempo. Nel rapporto a tempo indeterminato l’impiego del tempo libero da parte del lavoratore non può ricevere la stessa tutela perché ciò si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività produttiva, diritto che può soffrire limiti solo in dipendenza di pattuizioni individuali o fonti collettive che lo vincolino o lo condizionino a particolari procedure (da ultimo, Corte di Cassazione, sentenza n. 9134/2000).
Peraltro, a differenza delle ferie e del riposo settimanale, le festività infrasettimanali non sono tutelate dalla Costituzione. I lavoratori hanno diritto ad astenersi dal lavoro conservando la retribuzione piena e, in aggiunta, una retribuzione maggiorata per il lavoro eventualmente prestato in tali ricorrenze (art. 5, L. n. 260/1949), tuttavia la rinuncia al diritto all’astensione dalla prestazione nelle predette giornate (art. 2, L. 260/1949) può essere validamente inserita come clausola del contratto individuale di lavoro.
Il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione durante le festività infrasettimanali, dunque, è diritto disponibile e sono validi gli accordi individuali, intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro, mentre il potere del datore di lavoro di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi va esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza.