Edilizia Artigianato Marche: erogazione dell’Evr da luglio 2021



Per effetto dell’accordo siglato il 14/6/2021 tra le parti del settore dell’Edilizia Artigiana Marche – ANAEPA CONFARTIGIANATO IMPRESE, CNA COSTRUZIONI, FIAE CASARTIGIANI, CLAAI e FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL, da luglio 2021 sarà erogato l’EVR ai lavoratori del settore


Sulla base della verifica congiunta effettuata il 14/6/2021, le Parti territoriali del settore dell’Edilizia Artigianato Marche, hanno provveduto a determinare il valore dell’EVR che sarà corrisposto per il periodo 1/7/2021 – 31/12/2021, secondo le modalità di seguito riportate.

Per il periodo 1° luglio – 30 settembre 2021 sarà erogato l’EVR come da Tabella 1 che segue:
























Livello

Tabella 1 – EVR dal 1/7/2021

7 39,55
6 34,60
5 28,83
4 26,70
3 24,97
2 22,07
1 19,29


Entro il mese di settembre 2021, le Parti si incontreranno per verificare l’andamento dei primi 3 parametri previsti dal CCRL regionale (numero lavoratori iscritti, monte salari denunciato e ore dichiarate alla CEDAM) che, se confermassero il dato di crescita riscontrato nella verifica odierna, attiverebbero l’erogazione dell’EVR dal 1° ottobre al 31 dicembre 2021 con gli importi riportati nella Tabella 2 che segue; in caso contrarlo anche nel trimestre ottobre-dicembre 2021 si proseguirà con l’erogazione degli importi della Tabella 1:
























Livello

Tabella 2 – EVR dal 1/10/2021

7 65,91
6 57,66
5 48,04
4 44,50
3 41,62
2 36,79
1 32,15

Realizzazione lavori edili: da novembre obbligatorio il DURC di congruità

In fase di prima applicazione dell’art. 8, co. 10-bis, del DL n. 76/2020, con decreto ministeriale 25 giugno 2021, n. 143, si definisce un sistema di verifica della congruità dell’incidenza della manodopera impiegata nella realizzazione di lavori edili, in attuazione di quanto previsto dall’Accordo collettivo del 10 settembre 2020, sottoscritto dalle organizzazioni più rappresentative per il settore edile, e della relativa tabella recante gli indici di congruità. Le disposizioni contenute nel decreto si applicano ai lavori edili per i quali la denuncia di inizio lavori sia effettuata alla Cassa Edile/Edilcassa territorialmente competente dal 1° novembre 2021.

La verifica della congruità si riferisce all’incidenza della manodopera relativa allo specifico intervento realizzato nel settore edile, sia nell’ambito dei lavori pubblici sia nell’ambito di quelli privati eseguiti da parte di imprese affidatarie, in appalto o subappalto, ovvero da lavoratori autonomi coinvolti a qualsiasi titolo nella loro esecuzione.
Rientrano nel settore edile tutte le attività, comprese quelle affini, direttamente e funzionalmente connesse all’attività resa dall’impresa affidataria dei lavori, per le quali trova applicazione la contrattazione collettiva edile, nazionale e territoriale, stipulata dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Con riferimento ai lavori privati, le disposizioni del decreto si applicano esclusivamente alle opere il cui valore risulti complessivamente di importo pari o superiore a settantamila euro. Le disposizioni non si applicano invece ai lavori affidati per la ricostruzione delle aree territoriali colpite da eventi sismici del 2016, per la quale siano già state adottate specifiche ordinanze del Commissario straordinario del Governo.


Verifica della congruità
In fase di prima applicazione, la verifica della congruità della manodopera impiegata è effettuata in relazione agli indici minimi di congruità riferiti alle singole categorie di lavori, riportati nella tabella allegata all’Accordo collettivo del 10 settembre 2020, sottoscritto dalle organizzazioni più rappresentative per il settore edile.
Ai fini della verifica, si tiene conto delle informazioni dichiarate dall’impresa principale alla Cassa Edile/Edilcassa territorialmente competente, con riferimento al valore complessivo dell’opera, al valore dei lavori edili previsti per la realizzazione della stessa, alla committenza, nonché alle eventuali imprese subappaltatrici e sub-affidatarie.
In caso di variazioni da parte del committente riferite ai lavori oggetto di verifica, l’impresa è tenuta a dimostrare la congruità in relazione al nuovo valore determinato dalle varianti apportate.
Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentite le Parti sociali, sono periodicamente aggiornati gli indici di congruità riferiti all’incidenza della manodopera impiegata nella realizzazione di lavori edili.


Rilascio dell’attestazione di congruità
L’attestazione di congruità è rilasciata, entro dieci giorni dalla richiesta, dalla Cassa Edile/Edilcassa territorialmente competente, su istanza dell’impresa affidataria o del soggetto da essa delegato, ovvero del committente.
Per i lavori pubblici, la congruità dell’incidenza della manodopera sull’opera complessiva è richiesta dal committente o dall’impresa affidataria in occasione della presentazione dell’ultimo stato di avanzamento dei lavori da parte dell’impresa, prima di procedere al saldo finale dei lavori. Per i lavori privati, la congruità dell’incidenza della manodopera deve essere dimostrata prima dell’erogazione del saldo finale da parte del committente. A tal fine, l’impresa affidataria presenta l’attestazione riferita alla congruità dell’opera complessiva.
Con apposita convenzione tra il Ministero del lavoro, l’Ispettorato nazionale del lavoro, l’INPS, l’INAIL e la CNCE sono definite le modalità di interscambio delle informazioni tramite cooperazione applicativa che consentano di rendere disponibili gli esiti delle verifiche di congruità della manodopera impiegata, nonché i dati relativi all’oggetto e alla durata del contratto, ai lavoratori impiegati e alle relative retribuzioni, necessari al recupero dei contributi e dei premi di pertinenza dei rispettivi Istituti, nonché ai fini della programmazione di eventuali attività di vigilanza e verifiche di competenza dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Assenza di congruità
Qualora non sia possibile attestare la congruità, la Cassa Edile/Edilcassa a cui è stata rivolta la richiesta evidenzia analiticamente all’impresa affidataria le difformità riscontrate, invitandola a regolarizzare la propria posizione entro il termine di quindici giorni, attraverso il versamento in Cassa Edile/Edilcassa dell’importo corrispondente alla differenza di costo del lavoro necessaria per raggiungere la percentuale stabilita per la congruità. Decorso inutilmente il termine, l’esito negativo della verifica di congruità è comunicato ai soggetti che hanno effettuato la richiesta con indicazione degli importi a debito e delle cause di irregolarità. Conseguentemente, la Cassa Edile/Edilcassa territorialmente competente procede all’iscrizione dell’impresa affidataria nella Banca nazionale delle imprese irregolari (BNI).
Se lo scostamento rispetto agli indici di congruità è accertato in misura pari o inferiore al 5% della percentuale di incidenza della manodopera, la Cassa Edile/Edilcassa rilascia ugualmente l’attestazione di congruità previa idonea dichiarazione del direttore dei lavori che giustifichi tale scostamento.
L’impresa affidataria risultante non congrua può altresì dimostrare il raggiungimento della percentuale di incidenza della manodopera mediante esibizione di documentazione idonea ad attestare costi non registrati presso la Cassa Edile/Edilcassa, in base a quanto previsto nel citato Accordo collettivo del 10 settembre 2020.
In mancanza di regolarizzazione, l’esito negativo della verifica di congruità riferita alla singola opera, pubblica o privata, incide, dalla data di emissione, sulle successive verifiche di regolarità contributiva finalizzate al rilascio per l’impresa affidataria del DURC on-line.
Restano ferme, ai fini del rilascio del DURC on-line alle altre imprese coinvolte nell’appalto, le relative disposizioni già previste a legislazione vigente.

Ammortizzatori COVID, uso è illegittimo in assenza di compressione dell’attività produttiva


Anche nel caso di CIGO per causale COVID-19, presupposto legale per la legittima erogazione del trattamento di integrazione salariale è rappresentato dalla sussistenza di situazioni di oggettiva difficoltà aziendale nella regolare continuazione della propria attività produttiva. Invece, l’utilizzo della CIGO per liberarsi dall’obbligazione remunerativa nei confronti del lavoratore, nell’impossibilità legale di procedere al suo licenziamento, contrasta con la ratio dell’istituto il quale, sovvenzionato dalla collettività a fini solidaristici, si giustizia in ragione del mantenimento dei posti di lavoro durante periodi di difficoltà aziendale (Tribunale di Roma, ordinanza 30 giugno 2021).


La vicenda giudiziaria nasce dalla domanda cautelare (art. 700 c.p.c.) proposta da un lavoratore, al fine dell’accertamento dell’illegittimità del provvedimento con il quale era stata disposta la sua sospensione dal lavoro, con collocamento in CIGO per causale COVID-19. Ad avviso del lavoratore, detto provvedimento era stato adottato in mancanza dei presupposti legali. In particolare, l’ammortizzatore sarebbe stato impropriamente utilizzato dall’azienda, cioè a mero fine ritorsivo e comunque per attuare politiche di riorganizzazione aziendale, dettate da ragioni di convenienza economica, considerata l’impossibilità di procedere al suo licenziamento. Di qui, si richiede la riammissione in servizio presso la propria sede di lavoro, con le mansioni ordinariamente svolte, nonchè la condanna della Società datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive e del risarcimento del danno non patrimoniale all’immagine ed alla professionalità.
Il datore di lavoro si è costituito in giudizio ed ha eccepito:
– l’incompetenza territoriale del Tribunale in quanto la Società non avrebbe alcuna sede nella circoscrizione, né una propria dipendenza presso la quale fosse addetto il lavoratore;
– l’insussistenza del periculum in mora, sia sotto il profilo della mancata allegazione di elementi a supporto della sussistenza di un pregiudizio imminente e irreparabile, sia in considerazione delle proposte di ricollocazione dell’azienda avanzate al lavoratore;
– l’infondatezza nel merito del ricorso, in quanto la normativa (art. 19, Decreto Cura Italia) permetterebbe di avvalarsi dell’ammortizzatore sociale per causale COVID-19 anche in caso di mera riorganizzazione aziendale, pur in assenza di fattori idonei a comprimere i volumi d’affare della società.
Preliminarmente, la questione riguardante la competenza territoriale non può essere accolta. Difatti, nella sede di lavoro, indicata contrattualmente peraltro, erano dislocati i beni facenti parte del complesso aziendale, tra i quali un personal computer portatile, un’autovettura aziendale, una multicard carburanti e un apparato Telepass, che al lavoratore erano stati assegnati per lo svolgimento delle sue mansioni. In tal senso, secondo la giurisprudenza di legittimità, la nozione di dipendenza aziendale non coincide necessariamente con quella di unità produttiva, ma deve intendersi in senso lato, al fine di favorire il radicamento del foro speciale nel luogo della prestazione lavorativa. In particolare, condizione minima è che l’azienda disponga in quel luogo di un nucleo di beni organizzati per l’esercizio dell’impresa, cioè destinato al soddisfacimento delle finalità imprenditoriali, anche se modesto e di esigue dimensioni. E’ sufficiente che in tale nucleo operi anche un solo dipendente e non è necessario che i relativi locali e le relative attrezzature siano di proprietà aziendale, ben potendo essere di proprietà del lavoratore stesso o di terzi. Ulteriormente, si può ritenere sussistente la dipendenza aziendale alla quale è addetto il lavoratore anche nella residenza del lavoratore quanto questi svolga l’attività lavorativa in tale luogo, avvalendosi di strumenti destinati all’attività aziendale, individuati in genere in un computer collegato con l’azienda e nei relativi strumenti di supporto” (Corte di Cassazione, ordinanza 15 luglio 2013, n. 17347).
Nel merito, il ricorso del lavoratore è parzialmente fondato.
L’istituto dell’integrazione salariale ordinaria integra o sostituisce la retribuzione dei lavoratori a cui è stata sospesa o ridotta l’attività lavorativa, per situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali, nonché per situazioni temporanee di mercato. Dunque, la CIGO può essere concessa esclusivamente in situazioni in cui via sia una oggettiva difficoltà aziendale nella regolare continuazione della propria attività produttiva. Ebbene, tale situazione non è rinvenibile nel caso di specie, dal momento che la società non ha subito alcuna compressione della propria attività produttiva durante il periodo di emergenza epidemiologica da COVID-19. Al contrario, il provvedimento di collocamento in cassa integrazione è stato funzionale a consentire alla società di liberarsi dall’obbligazione remunerativa nei confronti del lavoratore, nell’impossibilità legale di procedere al suo licenziamento. Altresì, il predetto improprio utilizzo contrasta anche con la ratio della cassa integrazione la quale, sovvenzionata dalla collettività a fini solidaristici, non può rappresentare uno strumento di supporto alle aziende per fini di massimizzazione economica, ma si giustizia in ragione del mantenimento dei posti di lavoro durante periodi di difficoltà aziendale.
Passando poi all’ulteriore elemento necessario per l’accoglimento del ricorso ex art. 700 c.p.c., rappresentato dal periculum in mora, ossia dal fondato timore che, nel tempo occorrente per far valere il diritto in via ordinaria, quest’ultimo sia minacciato da un danno grave e irreparabile, la sospensione del lavoratore, il cui elevato profilo è fondato su “prolungato esercizio delle funzioni”, è idonea ad ingenerare danno alla sua professionalità, pregiudizio imminente e insuscettibile per sua natura di integrale risarcimento per equivalente (si pensi alla proiezione del danno sulle future possibilità occupazionali del ricorrente anche presso terzi), circostanza che giustifica una tutela in via d’urgenza.
Infine, non può essere accolta in sede cautelare la richiesta del lavoratore avente ad oggetto la condanna della resistente al pagamento, in suo favore, di una somma a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale all’immagine ed alla professionalità, in quanto da un lato la dichiarazione di illegittimità della sospensione del lavoro appare di per sé idonea ad evitare il lamentato pregiudizio e dall’altro, essendo il risarcimento rimedio di natura patrimoniale e come tale differibile.

Assoimprenditori Alto Adige: apprendistato di primo livello

Siglato il 6/7/2021, tra Assoimprenditori Alto Adige e ASGB, CGIL-AGB, SGBCISL, UIL-SGK, l’accordo provinciale per la disciplina dell’”Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale nonché il diploma di istruzione secondaria superiore” nel settore dell’Industria della Provincia autonoma di Bolzano.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale nonché il diploma di istruzione secondaria superiore in tutti settori di attività i soggetti che abbiano compiuto quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
La durata dell’apprendistato è fissata in 36 mesi per le attività professionali contenute nell’elenco di cui all’art. 2, comma 1, lettera a) della Legge provinciale 12/2012 e ss.mm.ii. e in 48 mesi per le attività professionali contenute nell’elenco di cui all’art. 2, comma 1, lettera b) della Legge provinciale 12/2012 e ss.mm.ii., fermo restando l’eventuale periodo di prolungamento.
Considerato che la formazione pratica in azienda è direttamente legata all’apprendimento ed alla formazione teorica presso la Scuola Professionale Provinciale, valutata la legislazione speciale vigente in Provincia di Bolzano in materia di apprendistato, si stabilisce che qualora la durata del periodo di apprendistato venga a scadere nel corso dell’anno scolastico, il datore di lavoro potrà recedere dal contratto con un preavviso di 15 giorni (decorrenti dalla fine dei 36 o dei 48 mesi di durata contrattuale, fermo restando l’eventuale periodo di prolungamento o attribuire la qualifica professionale e concedere i permessi giornalieri non retribuiti per la frequenza della scuola professionale fino alla sessione di esame di fine apprendistato relativa all’anno scolastico in corso e per i giorni d’esame, secondo le modalità ed i termini fissati dal Regolamento di attuazione ai sensi della Legge provinciale 12/2012 e ss.mm.ii..
In caso di assenza per maternità, nonché per infortunio e malattia di durata superiore a trenta giorni consecutivi, il periodo di apprendistato si prolunga per una durata equivalente. L’apprendista è tenuto a consegnare, entro e non oltre le scadenze previste, la relativa documentazione al proprio datore di lavoro.
Il contratto di apprendistato può essere prorogato al massimo per un anno, nel caso in cui, al termine dei percorsi formativi l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma professionale o il diploma di superamento dell’esame di Stato conclusivo degli studi secondari superiori.
L’assunzione dell’apprendista avviene con un periodo di prova della durata di 30 giorni di effettivo lavoro.
La retribuzione dell’apprendista è determinata in percentuale sulla retribuzione globale lorda prevista dal rispettivo contratto collettivo nazionale di lavoro per l’operaio/impiegato qualificato, secondo i seguenti scaglioni di anzianità fino a conclusione del rispettivo anno scolastico:
– 1° anno di apprendistato: 45%
– 2° anno di apprendistato: 60%
– 3° anno di apprendistato: 70%
– 4° anno di apprendistato: 80%
Gli anni di apprendistato si ritengono completati nel caso sia trascorso un periodo temporale di 12 (rispettivamente 24, 36 o 48) mesi dalla data di assunzione e sia presente anche la valutazione positiva del relativo anno scolastico.
La retribuzione come sopra evidenziata è dovuta anche per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa e di formazione in azienda.


Nel caso di mancato raggiungimento degli obiettivi formativi scolastici annuali, all’apprendista non spetta, per il successivo anno di apprendistato, l’avanzamento delle percentuali retributive, bensì riceverà anche per il successivo anno la percentuale retributiva percepita nell’anno precedente (p.es. in caso di bocciatura al termine del primo anno di apprendistato all’apprendista spetterà nell’anno successivo una retribuzione pari al 45% e non al 60%).
Le Parti concordano che nell’ipotesi in cui l’apprendista aderente al fondo di previdenza complementare di categoria, ovvero, al Fondo Laborfonds aumenti la propria quota a favore di detto fondo ad una percentuale pari al 3% o a una percentuale superiore al 3% della retribuzione a tal fine prevista dal rispettivo CCNL, il datore di lavoro destinerà a tale fondo una quota pari al 3% della stessa retribuzione a decorrere dalla rispettiva comunicazione al datore di lavoro.
Per quanto qui non previsto e comunque non incompatibile si applicano le vigenti norme di legge e le norme del CCNL del settore applicato in azienda.

Accordo sulla Bilateralità per i Quadri e gli Impiegati Agricoli

Accordo sulla Bilateralità per i Quadri e gli Impiegati Agricoli

Il giorno 7/7/2021, CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI, CIA e CONFEDERDIA, FLAl-CGIL, FAI-ClSL, UILA-UlL, in attuazione degli artt. 7 e 63 del verbale di rinnovo del 7/7/2021 del CCNL Quadri e Impiegati Agricoli, con separato accordo hanno stabilito le quote della contribuzione da destinare alla Bilateralità

Con l’accordo 7/7/2021 per il rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli, le parti hanno convenuto di istituire all’interno dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.), di cui al vigente CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti, previa modifica dello statuto dell’ente bilaterale, un Comitato paritetico permanente che coordini e gestisca le attività bilaterali in favore dei quadri e degli impiegati agricoli.
A titolo di assistenza contrattuale e per il finanziamento di tali attività i datori di lavoro e gli impiegati agricoli, sono tenuti a versare, a favore delle rispettive Organizzazioni nazionali stipulanti il contratto, un contributo annuo che con separato accordo firmato nella stessa data del 7/7/2021, le Parti hanno stabilito come segue:

a) il contributo di assistenza contrattuale e per le attività bilaterali di cui all’art. 63, è fissato nella misura di 40 euro annui a decorrere dall’1/1/2022, ed è così ripartito:

– 10 euro a carico del lavoratore a titolo di contributo di assistenza contrattuale;
– 30 euro a carico del datore di lavoro, di cui 10 euro a titolo di contributo di assistenza contrattuale e 20 euro per il finanziamento delle attività bilaterali in favore dei quadri e degli impiegati agricoli affidate all’apposito Comitato paritetico permanente.

b) Per la riscossione del contributo di assistenza contrattuale e per le attività bilaterali, le Parti firmatarie chiederanno all’Enpaia di stipulare un’apposita convenzione per il relativo servizio.

c) Le Parti istitutive dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.) si impegnano a modificare lo Statuto entro il 31/12/2021, per dare attuazione a quanto previsto relativamente alla costituzione di un Comitato paritetico permanente che coordini e gestisca le attività bilaterali in favore dei quadri e impiegati agricoli con una gestione contabile separata rispetto a quella dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale.

d) Il Comitato paritetico permanente è costituito da otto componenti di cui quattro in rappresentanza delle organizzazioni sindacali dei quadri ed impiegati agricoli, e quattro in rappresentanza delle organizzazioni dei datori di lavoro agricolo.

e) Il Comitato paritetico permanente è competente esclusivamente a coordinare e gestire le attività bilaterali in favore dei quadri e impiegati agricoli e non può in nessun caso interferire con le attività istituzionali dell’E.B.A.N. riguardanti gli operai agricoli e i rispettivi datori di lavoro, né con la struttura operativa ed organizzativa dell’Ente.

Una tantum a luglio per i dipendenti del CCNLAgenti immobiliari



Con la retribuzione del mese di luglio spetta un importo una tantum ai dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali e da Mandatari a titolo oneroso


Il Contratto, applicabile ai circa 120.000 dipendenti di oltre 40.000 agenzie sparse sul territorio nazionale firmato lo scorso giugno, prevede l’erogazione di una-tantum a copertura del periodo temporale che va 1° gennaio 2020 al 31 maggio 2021.
L’erogazione dell’una tantum sarà effettuata ai dipendenti con assunzione precedente al 1° gennaio 2020.
Ai dipendenti assunti nel periodo dal 1° gennaio 2020 alla data del 1° luglio 2021 saranno erogate le quote di una tantum proporzionalmente ai mesi di assunzione tra il 1° gennaio e la data di assunzione stessa, sia per la quota scadente il 1° luglio 2021, sia per la quota scadente il 1° settembre 2021.



































Livelli

Una tantum

Una tantum

01/07/2021 01/09/2021
Q 149,47 149,47
1 137,96 137,96
2 123,75 123,75
3 110,52 110,52
4 100,00 100,00
5 93,50 93,50
6 87,28 87,28

Differimento presentazione domande per gli esami di abilitazione per consulenti del lavoro 2021

 


Prorogato al 10 settembre, il termine di presentazione delle domande per gli esami di abilitazione per i consulenti del lavoro, sessione 2021. L’esame di Stato, in deroga alle disposizioni normative vigenti e in considerazione del perdurare dell’emergenza epidemiologica, è costituito, per la sessione dell’anno 2021, esclusivamente dalla prova orale, la quale avrà inizio il 25 ottobre 2021 e proseguirà secondo i calendari d’esame adottati dalle singole commissioni, in base al numero dei candidati. La domanda di ammissione può essere presentata esclusivamente in modalità telematica, attraverso procedura resa disponibile sul sito internet istituzionale www.lavoro.gov.it., accedendo tramite le credenziali SPID o carta di identità elettronica (DM 16 luglio 2021).

In deroga alle disposizioni normative vigenti e in considerazione del perdurare dell’emergenza epidemiologica, l’esame di Stato per l’esercizio della professione di consulente del lavoro – indetto con DM n. 3/2021 – è costituito, per la sessione dell’anno 2021, esclusivamente dalla prova orale, conseguentemente, le prove scritte, in programma nei giorni 6 e 7 settembre 2021, non avranno luogo.
Le commissioni di esame garantiscono che la prova orale verta su tutte le materie indicate dall’articolo 2, comma 3, del citato DM n. 3/2021 (vale a dire diritto del lavoro; legislazione sociale; diritto tributario ed elementi di ragioneria, con particolare riguardo alla rilevazione del costo del lavoro e alla formazione del bilancio; elementi di diritto privato, pubblico e penale; ordinamento professionale e deontologia) al fine di accertare l’acquisizione delle competenze, nozioni ed abilità richieste per l’esercizio della professione, avuto particolare riguardo alle materie per le quali non potranno essere sostenute le prove scritte.
Le prove orali avranno inizio in data 25 ottobre 2021 e proseguiranno secondo i calendari d’esame adottati dalle singole commissioni, in base al numero dei candidati. Tali prove si svolgeranno in presenza, nel pieno rispetto di tutte le misure di prevenzione e di contenimento del contagio da SARS-CoV-2/COVID-19.
Qualora fosse necessario per l’evolversi della situazione epidemiologica, con successivo decreto direttoriale potranno, eventualmente, essere stabilite modalità di svolgimento a distanza delle prove.
Tenuto conto del differimento dell’inizio delle prove d’esame, il termine per la presentazione della domanda di ammissione è differito al 10 settembre 2021.
La domanda di ammissione all’esame di Stato, si ricorda, deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica, attraverso procedura resa disponibile sul sito internet istituzionale www.lavoro.gov.it. L’accesso alla procedura è possibile esclusivamente tramite le credenziali SPID o carta di identità elettronica, che garantiranno anche la firma del candidato sulla domanda. I candidati possono sostenere l’esame di Stato esclusivamente nella regione o nella provincia autonoma di residenza anagrafica, a pena di esclusione ovvero di nullità della prova.
La valutazione dei candidati avverrà unicamente in base alla prova orale, secondo il punteggio attribuito dai componenti della commissione. Sono dichiarati abilitati coloro che hanno conseguito almeno sei decimi nella prova orale, come previsto dal articolo 6, comma 4, del decreto direttoriale n. 3 del 21 gennaio 2021.
Per tutto quanto non previsto dal decreto in commento, continuano a trovare applicazione le disposizioni contenute nel decreto n. 3 del 21 gennaio 2021, purché compatibili.

Sottoscritto l’accordo di rinnovo per il Contoterzismo in agricoltura

 


Raggiunto l’accordo per il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti delle imprese che esercitano attività agromeccaniche

Le parti stabiliscono quanto segue per l’erogazione dell’aumento contrattuale previsto per 85 euro nel triennio 2021-2023:
– 25 euro dal 1° luglio 2021;
– 25 euro dal 1° luglio 2022;
– 35 euro dal 1° settembre 2023.
Il presente contratto ha durata triennale decorre pertanto dal 1.1.2021 e scade il 31.12.2023 e si applica alle imprese che svolgono attività agromeccaniche ed attività affini del settore industriale ed artigianale.
Le Parti concordano sulla necessità di assicurare ai lavoratori del settore un adeguato trattamento di assistenza sanitaria integrativa ed è quindi volontà comune verificare, entro il 31 dicembre 2021, la possibilità di costituire a livello nazionale un Fondo di assistenza sanitaria integrativa di settore. Le Parti, altresì, si impegnano a verificare entro lo stesso termine la possibilità di costituire a livello nazionale un Ente bilaterale di settore, a cui affidare compiti e funzioni specifici relativi ai temi del mercato del lavoro, della tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, sulle pari opportunità nonché per valorizzare il welfare contrattuale in modo solidaristico.

PERIODO DI PROVA
Gli operai assunti con contratto a termine, ivi compresi i rapporti di lavoro stagionali, adibiti all’esecuzione di più fasi lavorative nell’anno, potranno essere soggetti ad un periodo di prova non superiore a:


– 10 giorni di effettivo lavoro per gli addetti a mansioni complesse e specifiche (livelli 2°, 3° e4°);
– 6 giorni di effettivo lavoro per gli operai in possesso di specifiche conoscenze e capacità professionali (livello 5°);


– 4 giorni di effettivo lavoro per gli operai comuni (livello 6°).
Tali periodi sono dimezzati qualora lo stesso lavoratore abbia prestato servizio presso la medesima impresa nel triennio a parità di mansioni e qualifica.
Per le assunzioni di durata inferiore a due mesi, effettuate per un’unica fase lavorativa prettamente stagionale, è previsto un periodo di prova pari a due giorni di effettivo lavoro.
Gli impiegati assunti con contratto di lavoro a tempo determinato potranno essere soggetti ad un periodo di prova non superiore a:
– 8 giorni di effettivo lavoro per gli impiegati inquadrati ai livelli 1°, 2° e 3°;
– 6 giorni di effettivo lavoro per gli impiegati inquadrati ai livelli 4° e 5°.

OPERAI AGRICOLI A TEMPO INDETERMINATO: INTERVENTO CISOA
Qualora l’operaio a tempo indeterminato sia inquadrato nella previdenza agricola (Circ. Inps 126 /2009 e n°56/2020) e non possa effettuare la giornata di lavoro per cause non imputabili al datore di lavoro o al lavoratore stesso, l’Azienda chiederà l’intervento della Cassa Integrazione Salari Operai Agricoli nei modi e nei tempi stabiliti dalla legislazione vigente.

CONGEDI PARENTALI – ASSISTENZA ALLA PROLE
Il lavoratore può usufruire di 18 ore di permessi retribuiti da utilizzare entro il 31 dicembre di ogni anno, frazionabili, per:


genitori anziani di età pari o superiore a 75 anni, affetti da patologie che necessitano di assistenza per un periodo transitorio o continuativo, nell’ipotesi di ricovero e/o dimissioni da strutture socio-sanitarie e/o di day hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche; tali permessi retribuiti non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei permessi ex. L. 104/92 per l’assistenza al medesimo soggetto; per assistere i figli da 0 ai 12 anni di età per malattia e che necessitano di assistenza per un periodo transitorio o continuativo.

LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO
per gli operai assunti per le attività stagionali, la retribuzione oraria è ottenuta dividendo quella mensile per 169

FORMAZIONE PROFESSIONALE
Le parti convengono sull’importanza di individuare e introdurre nel sistema del contoterzismo nuovi moduli di formazione specifici e calibrati sui nuovi modelli offerti dall’industria 4.0, nell’ottica di implementare la capacità del settore di rispondere alle sempre più celeri novità in campo tecnico e tecnologico, nonché per estendere le competenze degli operatori agromeccanici alle nuove forme di digitalizzazione. I moduli formativi aderenti alle caratteristiche sopracitate, oltre che per le prassi canoniche, potranno essere proposti all’azienda o alle rappresentanze datoriali provinciali sia dalle RSA/RSU, sia dalle OO.SS. territoriali aderenti alle OO.SS. nazionali stipulanti il presente CCNL.

TUTELA DELLA MATERNITÀ
Per il congedo parentale (ex astensione facoltativa), definito dal Dlgs. n. 151 del 2001, si stabilisce che, nel caso in cui il genitore ne faccia richiesta di fruizione, l’impresa integri – per un massimo di un mese – il trattamento economico previsto sino al raggiungimento del 100% della retribuzione.

PERMESSI RETRIBUITI – RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA
Ai rappresentanti per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del decreto legislativo 9 aprile 2008 n. 81, permessi retribuiti pari a:
• 25 ore annue, nelle aziende che occupano dipendenti per un numero di giornate annue complessive fino a 1.350;
• 30 ore annue, nelle aziende che occupano dipendenti per un numero di giornate annue superiori a 1.350.

CCNL Quadri e Impiegati agricoli: Accordo di rinnovo



Sottoscritto il 7/7/2021, tra CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI, CIA e CONFEDERDIA, FLAI-CGIL, FAI-CISL, UILA-UIL, l’accordo per il rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli, sottoscritto il 23/2/2017 e scaduto il 31/12/2019


Decorrenza
L’accordo 7/7/2021 di rinnovo del CCNL per i Quadri e gli impiegati agricoli, ha durata quadriennale, dall’1/1/2020 al 31/12/2023.

Aumenti degli stipendi contrattuali
Gli stipendi contrattuali vigenti nei contratti territoriali al 31/12/2019 previsti per ciascuna categoria, rinnovati in applicazione del CCNL 23/2/2017 sono incrementati a decorrere dall’1/7/2021, del 2%.
Pertanto, i minimi nazionali di stipendio mensile conglobato sono i seguenti:
























Livello

Minimo conglobato

Q 1.625,80
1.533,42
1.401,28
1,288,99
1.214,48
1.162,36
1.106,57


I contratti territoriali non possono definire, per ciascuna categoria di impiegati e per i quadri, stipendi contrattuali inferiori ai suddetti minimi.
l minimi di cui alla tabella su riportata trovano applicazione nei contratti territoriali stipulati in applicazione del CCNL 23/2/2017, dalla data che sarà fissata nel rinnovo dagli stessi e non oltre il 1° gennaio 2023; nei contratti territoriali non rinnovati secondo le disposizioni del CCNL 23/2/2017, fermo restando i minimi di stipendio integrativo in vigore, i minimi nazionali di stipendio mensile conglobato per le diverse categorie di impiegati e per i quadri, si applicano a decorrere dal 1° agosto 2021.

Una tantum
Ai dipendenti in forza alla data di rinnovo del presente contratto, e il cui rapporto di lavoro sia iniziato anteriormente all’1/1/2021, è riconosciuto con la retribuzione del mese di ottobre 2021, un importo lordo a titolo di una tantum, secondo la tabella che segue:
























Livello

Una Tantum

Q 280,00
264,00
240,00
225,00
210,00
200,00
190,00


Gli importi corrisposti a titolo di una tantum non saranno considerati utili ai fini dei vari istituti contrattuali e nella determinazione del T.F.R., e saranno riproporzionati per il personale part-time in relazione alla ridotta prestazione lavorativa.

Trasferte
Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dall’impiegato per ragioni inerenti al servizio previa documentazione ove possibile, debbono essere rimborsate entro il mese in cui il viaggio o il particolare servizio che le ha determinate ha avuto luogo.
Sul solo importo delle spese di vitto ed alloggio deve applicarsi una maggiorazione del 10% a titolo di rimborso delle piccole spese non documentabili, entro il limite massimo individuato dai contratti territoriali.
Al lavoratore è inoltre riconosciuta, in caso di trasferta al di fuori dal territorio comunale sede di lavoro, una indennità giornaliera pari a 15,00 euro, elevata a 25,00 euro in caso di trasferta all’estero.
Restano salvi gli accordi territoriali di miglior favore.

Previdenza complementare: Agrifondo
La contribuzione ad Agrifondo è fissata nella misura del 1,2 per cento della retribuzione imponibile a carico del datore di lavoro e del 1,2 per cento della retribuzione imponibile a carico del lavoratore.
A decorrere dall’1/1/2022 e fino alla scadenza del presente contratto, è istituito in via sperimentale un contributo aggiuntivo a carico dei datori di lavoro pari a 10 euro mensili per ciascun impiegato e quadro, da versare ad Agrifondo.
Per i quadri e gli impiegati iscritti ad Agrifondo tale contributo è da considerarsi aggiuntivo a quello attualmente previsto a carico del datore di lavoro.
Per i quadri ed impiegati che non risultino iscritti ad Agrifondo il suddetto contributo comporta l’iscrizione degli stessi al Fondo medesimo.
Con separato accordo da stipularsi entro il 31/12/2021, previo confronto con le Autorità vigilanti, le Parti definiscono le modalità e i tempi di versamento del predetto contributo, che può essere effettuato esclusivamente in favore di Agrifondo.
Il contributo in questione è finalizzato a rilanciare il fondo di previdenza complementare Agrifondo e la sua operatività è subordinata alla verifica del progetto da parte delle autorità vigilanti; in caso di mancata validazione del progetto, il relativo importo pari a 10 euro mensili sarà destinato ad incremento retributivo con decorrenza dall’1/1/2022.

Preavviso
In caso di licenziamento, i termini di preavviso per il personale assunto a decorrere dal 7/7/2021, sono i seguenti:
– Per i quadri e gli impiegati di 1.a, 2.a e 3.a categoria
a) 2 mesi per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;
b) 3 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;
c) 5 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;
d) 8 mesi per anzianità di servizio superiore ai 10 anni.
– Per gli impiegati di 4.a, 5.a e 6.a categoria
a) 1 mese per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;
b) 2 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;
c) 4 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;
d) 6 mesi per anzianità di servizio superiore ai 10 anni.

Formazione
In attesa che le Regioni completino i loro sistemi di certificazione e che l’Agenzia Nazionale Politiche Attive lei Lavoro (ANPAL) dia attuazione al fascicolo elettronico del lavoratore, le parti convengono di istituire presso FOR.AGRI, anche in via sperimentale e previa delibera del Consiglio di Amministrazione, un sistema di registrazione individuale delle attestazioni degli apprendimenti acquisiti dal lavoratore a seguito di corsi di formazione continua finanziati da FOR.AGRI.

Ente Bilaterale
Le Parti stabiliscono di istituire all’interno dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.) di cui all’art. 7 del vigente CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti, previa modifica dello statuto dell’ente bilaterale, un Comitato paritetico permanente che coordini e gestisca le attività bilaterali in favore dei quadri e degli impiegati agricoli.
Le attività del Comitato saranno finanziate con una quota del contributo di assistenza contrattuale e per la bilateralità.
La risorse provenienti da tale contributo saranno amministrate con una gestione e contabilità autonoma e separata rispetto a quella dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale.
L’attuazione della presente normativa è demandata ad un separato accordo tra le Parti firmatarie del CCNL per i quadri e impiegati agricoli che definisca la misura della quota di contribuzione, le modalità di realizzazione della gestione separata, e tutti gli altri aspetti necessari per la corretta attivazione del sistema di bilateralità

Pari opportunità
Le parti recepiscono i principi a cui si ispira il “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” (D.Lgs. 11/4/2006, n. 198).

Contrasto e prevenzione alle molestie e alle violenze
Alle donne lavoratrici vittime di violenza di genere si applica quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge.
Il congedo dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi può essere usufruito dalla lavoratrice, oltre che su base giornaliera, anche su base oraria nell’arco temporale di tre anni.
A decorrere dall’1/1/2022 il periodo suddetto è esteso da tre a cinque mesi.
Il predetto congedo può essere fruito anche dalle lavoratrici assunte a tempo determinato entro il termine finale apposto al contratto di lavoro.

Classificazione del personale
Viene integrata come segue:
– 1.a categoria:
Nelle aziende di servizi rientra in tale 1.a categoria il direttore del centro elaborazione dati (CED), che collabora con le funzioni aziendali per la definizione delle politiche manageriali, definisce le politiche di sicurezza dei dati, e coordina gli analisti CED / Data Analyst e gli operatori CED.
– 3a categoria:
Impiegato addetto alle nuove tecnologie digitali, alla progettazione e lo sviluppo tecnico della comunicazione e dell’informazione digitale.

Riposo settimanale
Gli impiegati hanno diritto al riposo settimanale di 24 ore consecutive, di norma in coincidenza con la domenica.
Se per esigenza dell’azienda fosse richiesta la prestazione di lavoro nella domenica, dovrà essere concesso il riposo compensativo di 24 ore continuative in altro giorno della settimana. Nei caso di lavoro prestato di domenica, all’impiegato spetta la sola maggiorazione prevista per il lavoro festivo.
Per gli impiegati addetti alle attività agrituristiche, in considerazione delle peculiari esigenze di organizzazione del lavoro, i contratti territoriali possono introdurre ulteriori e diverse previsioni sul recupero dei riposi settimanali nel caso in cui sia prevista la prestazione lavorativa nella domenica.

Ferie solidali
In applicazione dell’art. 24 del D.Lgs. n. 151/2015, i lavoratori assunti a tempo indeterminato, compatibilmente alle esigenze aziendali, possono cedere a titolo gratuito e su base volontaria le ferie e i riposi da loro maturati ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli componenti del nucleo familiare o i parenti e affini di primo grado, i quali, per le particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti.

Conciliazione tempi di vita e lavoro
Le Parti promuovono l’adozione di nuove soluzioni orientate ai bisogni dei lavoratori, che possano contribuire al miglioramento della qualità della vita, agevolando la conciliazione delle responsabilità lavorative con quelle familiari, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali.
Al tal proposito, a livello territoriale potranno essere adottate discipline migliorative rispetto a quanto attualmente previsto dalla legge riguardo alle misure di sostegno alla genitorialità, alla fiessibilità dell’orario di lavoro, all’assistenza dei familiari disabili ai sensi della legge n. 104/1992.

La ripresa delle procedure di conciliazione per i licenziamenti individuali per GMO



Con nota n. 5186 del 16 luglio 2021, l’INL fornisce chiarimenti ed indicazioni operative in merito alla riattivazione delle procedure di conciliazione per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.


Come noto, il Legislatore è intervenuto con diversi provvedimenti normativi al fine di arginare, durante il periodo di emergenza epidemiologica, il ricorso a licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo, anche provvedendo a sospendere le procedure già avviate.
In particolare, da ultimo, per le aziende del settore industriale che hanno presentato domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale con causale COVID-19 (artt. 19 e 20, D.L. n. 18/2020), è stato previsto il blocco dei licenziamenti collettivi (artt. 4, 5 e 24, L. n. 223/1991) e individuali per giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. n. 604/1966), fino al 30 giugno 2021, nonché la sospensione delle relative procedure di conciliazione (art. 7, L. n. 604/1966).
Per le imprese aventi diritto all’assegno ordinario e alla cassa integrazione salariale in deroga (artt. 19, 21, 22 e 22 quater, D.L. n. 18/2020), nonché per quelle destinatarie della cassa integrazione operai agricoli CISOA, resta invece la preclusione, fino al 31 ottobre 2021, della facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. n. 604/1966), nonché l’inibizione delle procedure in corso (art. 7, L. n. 604/1966).
Il medesimo termine del 31 ottobre è fissato poi per le imprese del settore del turismo, stabilimenti balneari e commercio, laddove tali aziende richiedano l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, fruibile entro il 31 dicembre 2021 (art. 43, D.L. n. 73/2021).
Ancora, ulteriori interventi normativi hanno esteso il divieto di licenziamento oltre il 30 giugno, a determinate condizioni:
– per le aziende del tessile identificate secondo la classificazione Ateco2007, con i codici 13, 14 e 15 (confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e in pelliccia e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili), il divieto di licenziamento è esteso sino al 31 ottobre 2021 (art. 4, co. 2, D.L. n. 99/2021), in virtù della possibilità di accedere ad ulteriore periodo di cassa integrazione di 17 settimane dal 1° luglio al 31 dicembre. Il divieto opera a prescindere dalla effettiva fruizione degli strumenti di integrazione salariale;
– per le altre aziende rientranti nell’ambito di applicazione della CIGO, la possibilità di licenziare è inibita ai datori di lavoro che abbiano presentato domanda di fruizione degli strumenti di integrazione salariale (artt. 40, commi 3, 4 e 5, e 40 bis, commi 2 e 3, D.L. n. 73/2021), per tutta la durata del trattamento e fino al massimo al 31 dicembre 2021. Anche qui, il divieto di licenziamento è collegato alla domanda di integrazione salariale e dunque al periodo di trattamento autorizzato, ma non a quello effettivamente fruito.



















































Divieto di licenziamento

Strumento normativo Soggetto Fruitore Ammortizzatore Utilizzo Blocco dei licenziamenti
D.L. 41/2021 art. 8 comma 1 Aziende che possono richiedere la CIGO 13 settimane CIGO Covid entro il 30 giugno 2021 fino al 30 giugno a prescindere dall’uso dell’ammortizzatore
D.L. 41/2021 art. 8 comma 2 Aziende che possono richiedere la FIS o la CIGD 28 settimane Cigd o assegno ordinario covid entro il 31 dicembre 2021 fino al 31 ottobre a prescindere dall’uso dell’ammortizzatore
D.L. 41/2021 art. 8 comma 8 Aziende che possono richiedere la CISOA 120 giorni CISOA entro il 31 dicembre 2021 fino al 31 ottobre a prescindere dall’uso dell’ammortizzatore
D.L. 73/2021 art. 40 comma 3 Aziende che possono richiedere la CIGO Cigo e Cigs ordinarie senza contributo, per la durata dettata secondo i massimali del D.Lgs. 148/2015 entro il 31 dicembre 2021 per il periodo di trattamento autorizzato collocato entro il 31 dicembre
D.L. 73/2021 art. 43 Datori di lavoro dei settori del turismo, stabilimenti termali e commercio sgravio contributivo turismo, terme e commercio entro il 31 dicembre 2021 fino al 31 dicembre, se richiedono lo sgravio (altrimenti valevole sino al 31 ottobre)
D.L. 99/2021 art. 4 comma 2 Aziende che possono richiedere la CIGO che svolgono attività economiche ATECO 2007, con i codici 13, 14 e 15 17 settimane Cigo – Tessili entro il 31 ottobre 2021 Fino al 31 ottobre a prescindere dall’uso della Cigo
D.L. 73/2021 art. 40 bis Aziende che non possono richiedere i trattamenti di integrazione salariale ai sensi del D.Lgs. n. 148/2015 13 settimane Cigs entro il 31 dicembre 2021 Fino al 31 dicembre, per il periodo di trattamento autorizzato



Tanto premesso, al fine di acquisire le informazioni utili all’istruttoria delle procedure di conciliazione riguardanti il settore di attività dell’impresa istante e l’eventuale presentazione di domande di integrazione salariale, è stato predisposto un modello di istanza specifico (Modulo INL 20/bis), disponibile sulla pagina web dell’INL all’indirizzo https://www.ispettorato.gov.it/it-it/strumenti-e-servizi/Modulistica/Pagine/Home-Modulistica.aspx.
Allo stesso modo, per le istanze riguardanti le procedure di conciliazione in corso al momento dell’entrata in vigore del D.L. n. 18/2020, le aziende interessate devono reiterare l’istanza utilizzando il medesimo modello.
Gli Uffici provvederanno a convocare le riunioni di conciliazione nel rispetto dei termini previsti (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare n. 3/2013). Nelle more della trattazione della procedura conciliativa, gli Uffici avranno cura di verificare, previa consultazione delle banche dati disponibili, quanto dichiarato dagli istanti in merito alla fruizione degli strumenti di integrazione salariale che allungano il periodo di divieto. In caso di incongruenza delle dichiarazioni con le risultanze delle banche dati, il verbale di archiviazione della procedura darà atto della impossibilità di dare seguito al tentativo di conciliazione, attesa la sussistenza delle condizioni di estensione del periodo di divieto previste. L’eventuale presentazione di domanda di cassa integrazione (art. 40, co. 3, e 40 bis, co. 1, D.L. n. 73/2021) successivamente alla definizione delle procedure di conciliazione, sarà valutata ai fini della programmazione delle attività di vigilanza connesse alla fruizione degli ammortizzatori sociali.