Regolamento per la definizione dei termini di conclusione dei procedimenti amministrativi


Il DL n. 76/2020, conv., con mod., dalla L. n. 120/2020 (c.d. decreto Semplificazioni), ha introdotto modifiche significative alla L. n. 241/1990, in materia di definizione dei procedimenti amministrativi. È stato, pertanto, adottato un nuovo Regolamento per la definizione dei termini di conclusione dei procedimenti amministrativi che ha recepito le modifiche normative, innovando e integrando le disposizioni dell’Istituto e degli Enti incorporati. Con circolare n. 55/2021, l’Inps illustra le modifiche più significative apportate dal nuovo Regolamento.


 


Con la Deliberazione del Consiglio di Amministrazione del 21 dicembre 2020, n. 111, l’Inps ha adottato il nuovo Regolamento per la definizione dei termini di conclusione dei procedimenti amministrativi ai sensi dell’articolo 2, L. n. 241/1990.Di seguito si riportano le modifiche più significative intervenute.


Applicazione
L’articolo 1 stabilisce che il Regolamento si applica ai procedimenti amministrativi di competenza dell’Inps che prendano avvio ad istanza di parte o d’ufficio. Sono dunque esclusi, come nella previgente disciplina, quelli in autotutela, quelli promossi con ricorso avverso un atto o un provvedimento amministrativo e quelli relativi alla gestione del personale e all’acquisizione di lavori, servizi e forniture. Ulteriore tipologia di esclusione è quella relativa ai procedimenti amministrativi nei quali i beneficiari sono selezionati a seguito di procedure oggetto di specifici bandi di concorso, soggette a vincoli finanziari e graduatorie; si fa riferimento, in particolare, alla concessione di benefici a carico della Gestione unitaria delle prestazioni creditizie e sociali.
Il comma 3 del medesimo articolo 1 del Regolamento è stato, infine, riformulato in maniera più ampia escludendo tutti i procedimenti per i quali i termini di conclusione siano previsti da fonte legislativa o regolamentare anche interna all’Istituto.


Durata del procedimento
L’articolo 2 del Regolamento individua le ipotesi in cui i termini di conclusione siano diversi da quello di trenta giorni previsto in via generale dalla legge n. 241/1990, e gli esiti del medesimo in caso di domanda manifestamente irricevibile, inammissibile, improcedibile o infondata, con l’adozione di un provvedimento espresso e motivato, redatto in forma semplificata. Nella Tabella A allegata al Regolamento non sono indicati i procedimenti il cui termine di conclusione sia superiore a trenta giorni in virtù di specifiche norme di legge.


Decorrenza dei termini
Il comma2 del citato articolo 3 del Regolamento disciplina la decorrenza del termine iniziale dei procedimenti a iniziativa di parte, coincidente, in via generale, con la data di ricevimento della domanda, a eccezione delle istanze indicate nella Tabella A) allegata al Regolamento, per le quali il termine iniziale del procedimento decorre da un momento diverso in virtù di specifiche disposizioni normative. Inoltre, lo stesso articolo 3 ha espressamente previsto il regime della decorrenza per le istanze presentate dagli utenti in modalità telematica e per le domande di pensione in regime internazionale.


Comunicazione di avvio del procedimento
L’articolo 4 del Regolamento è stato aggiornato alla luce del novellato articolo 8 della L. n. 241/1990, che, in particolare, prevede che nella comunicazione di avvio del procedimento vengano indicate le modalità attraverso le quali sia resa possibile la visione degli atti, l’accesso al fascicolo informatico di cui all’articolo 41, D. Lgs. n. 82/2005 (c.d. Codice dell’amministrazione digitale o CAD), nonché l’esercizio in via telematica dei diritti previsti dalla L. n. 241, di regola, attraverso il punto di accesso di cui all’articolo 64-bis del D. Lgs. n. 82/2005, o con altre modalità telematiche, nonché l’inserimento del riferimento al domicilio digitale dell’Amministrazione oltre all’unità organizzativa competente e al nominativo del responsabile.


Comunicazione dei motivi ostativi all’accoglimento dell’istanza
L’articolo 5 del Regolamento, anch’esso aggiornato alla luce del novellato articolo 10-bis, L. n. 241/1990, stabilisce che alla tempestiva comunicazione all’istante dei motivi ostativi all’accoglimento della domanda presentata da parte del responsabile del procedimento, consegue la sospensione dei termini di conclusione dei procedimenti e non più, come previsto dalla precedente disciplina, l’interruzione dei termini del procedimento.


Sospensione del termine
L’articolo 6 disciplina i casi in cui il computo dei termini è sospeso e le regole per individuare il giorno di scadenza. Il comma 4 prevede la sospensione dei termini afferenti ai procedimenti per i quali è necessaria l’acquisizione di informazioni o di certificazioni, relative a fatti, stati o qualità, provenienti da Istituzioni estere, non attestati in documenti già in possesso dell’Istituto.


Attività consultiva
L’articolo 7 del Regolamento è stato aggiornato alla luce della novella dell’articolo 16, comma 2, della L. n. 241/1990, in virtù della quale, al fine di accelerare l’adozione dei provvedimenti, è previsto che l’Amministrazione richiedente proceda indipendentemente dall’espressione del parere, facoltativo ovvero obbligatorio, se questo non viene reso nei termini.


Termine finale del procedimento
L’articolo 9 del Regolamento disciplina espressamente il termine finale del procedimento, che si riferisce alla data di adozione del provvedimento finale anche nel caso di provvedimenti recettizi. In particolare, il comma 5 recepisce la previsione dei commi 9-bis, 9-ter e 9-quater, inseriti nell’articolo 2 della L. n. 241/1990, dall’articolo 1 del DL 9 febbraio 2012, n. 5, in merito all’attivazione dei poteri sostitutivi in caso di inerzia dell’Amministrazione.
Nei casi di silenzio inadempimento, il comma 5 prevede, che decorso inutilmente il termine per la conclusione del procedimento, comprensivo dell’eventuale termine di sospensione, l’interessato può rivolgersi al soggetto titolare del potere sostitutivo individuato ai sensi del citato comma 9-bis dell’articolo 2 della L. n. 241/1990. Tale soggetto deve concludere il procedimento entro un termine pari alla metà di quello originariamente previsto, attraverso le Strutture competenti o con la nomina di un commissario. Allo stato attuale l’interessato può rivolgersi al Direttore centrale/regionale/di coordinamento metropolitano competente territorialmente.


Risarcimento danni
L’articolo 10 del Regolamento disciplina le conseguenze di eventuali ritardi nella conclusione dei procedimenti, escludendo dal risarcimento del danno ingiusto i casi riferibili all’inerzia o al ritardo ascrivibili alle Istituzioni estere parti del procedimento.

Edilizia Industria Pordenone: accordo per la determinazione dell’E.V.R.



Firmato il 25/3/2021, tra l’ANCE Alto Adriatico e le OO.SS. provinciali di Pordenone FENEAL-UIL FILCA-CISL FILLEA-CGIL l’accordo di verifica indicatori provinciali e di determinazione dell’E.V.R.


Accordo 25/3/2021

Le Parti territoriali del settore dell’Edilizia Industria per la provincia di Pordenone, il giorno 25 marzo 2021, si sono riunite per la verifica degli indicatori/parametri provinciali e per il calcolo dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) a livello provinciale, in conformità alle previsioni contenute negli artt. 38, nonché 12 e 46, del CCNL 18/6/2008, come modificato e integrato dall’Accordo 19/4/2010 per il rinnovo dello stesso.
Al termine dell’incontro le parti sociali provinciali hanno dato atto che:

1. tutti e quattro gli indicatori/parametri – previsti dalla contrattazione – presentano una variazione positiva;

2. pertanto, ai sensi del comma 9 degli artt. 16.1 e 16.2 del Contratto Integrativo Provinciale, l’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) di competenza 2020 sarà erogabile nel corso del 2021 nella misura pari al 4% dei minimi tabellari in vigore alla data dell’1/7/2014;

3. l’EVR sarà erogato secondo le indicazioni inserite all’interno dell’accordo di rinnovo del CCNL dell’1/7/2014, allegato 4.

Cassa Edile Pordenone

A seguito della firma dell’accordo 25/3/2021, la Cassa Edile della provincia di Pordenone con circolare del 2 aprile 2021, ha chiarito che, accertato l’importo dell’EVR provinciale, le imprese che applicano il citato integrativo provinciale di Pordenone, sono quindi tenute a verificare se e in che misura sono obbligate a corrisponderlo, predisponendo, come previsto dal vigente CCNL, una verifica a livello aziendale legata all’andamento dei seguenti due indicatori/parametri aziendali:

1. Ore denunciate alla Cassa Edile della Provincia di Pordenone (depurate delle ore relative a cassa integrazione) negli anni 2017, 2018, 2019;

2. Volume d’affari IVA, così come rilevabile esclusivamente dalle dichiarazioni annuali IVA dell’impresa stessa, presentate alle scadenze previste per legge, negli anni 2017, 2018, 2019.

Per entrambi gli indicatori/parametri a livello aziendale sopra citati, l’impresa dovrà porre a confronto i trienni 2017-2018-2019 vs 2016-2017-2018.
All’esito della predetta verifica, l’impresa sarà tenuta a:

a) erogare l’EVR nella misura “piena” pari al 4% dei minimi tabellari stabilita a livello provinciale in vigore alla data del 1 luglio 2014 e in quote mensili qualora le variazioni dei due suddetti indicatori/parametri aziendali siano entrambe pari o positive;

b) erogare l’EVR nella misura minima provinciale (30% dell’EVR stabilito a livello provinciale) più il 50% dell’importo dell’EVR determinato in via definitiva a livello provinciale che eccede la precedente misura minima qualora uno solo dei due suddetti indicatori/parametri aziendali faccia registrare una variazione pari o positiva; in altri termini, quindi, visto che è stato determinato che l’EVR a livello provinciale è erogabile al 100%, le imprese che si trovino in questa situazione dovranno erogare l’EVR nella misura del 65%;

c) non erogare l’EVR qualora le variazioni dei due suddetti indicatori/parametri aziendali siano entrambe negative.


E.V.R. della provincia di Pordenone di competenza 2020 erogabile nel corso del 2021


OPERAI: EVR Erogabile a livello Provinciale – Importo Orario – Misura piena (100%)















QUALIFICA

IMPORTO €

OPERAIO IV LIVELLO 0,2639
OPERAIO SPECIALIZZATO 0,2451
OPERAIO QUALIFICATO 0,2206
OPERAIO COMUNE 0,1885


OPERAI: EVR Erogabile a livello Provinciale – Importo Orario – Misura ridotta (65%)















QUALIFICA

IMPORTO €

OPERAIO IV LIVELLO 0,1716
OPERAIO SPECIALIZZATO 0,1593
OPERARIO QUALIFICATO 0,1434
OPERAIO COMUNE 0,1225


IMPIEGATI: EVR Erogabile a livello Provinciale – Importo Mensile – Misura piena (100%)
























LIVELLO

IMPORTO €

SETTIMO 65,2284
SESTO 58,7052
QUINTO 48,9208
QUARTO 45,6604
TERZO 42,3984
SECONDO 38,1588
PRIMO 32,6144


IMPIEGATI: EVR Erogabile a livello Provinciale – Importo Mensile – Misura ridotta (65%)
























LIVELLO

IMPORTO €

SETTIMO 42,3985
SESTO 38,1584
QUINTO 31,7985
QUARTO 29,6793
TERZO 27,5590
SECONDO 24,8032
PRIMO 21,1994

Gestione rateizzazioni Edilcassa Veneto



Siglati l’1/3/2021, tra la CONFARTIGIANATO IMPRESE Veneto, la CNA Veneto, la CASARTIGIANI Veneto e la FENEAL-UIL Veneto, la FILCA-CISL Veneto, la FILLEA-CGIL Veneto, gli accordi sulla gestione rateizzazioni e l’addendum sulla quota Edilcassa Veneto.


Quota Edilcassa Veneto


La quota di € 33 attualmente prevista a favore delle/dei lavoratrici/ori iscritti in Edilcassa Veneto per gli adempimenti fiscali obbligatori, viene fissata per l’anno 2020 e gli anni successivi ad € 35.


Gestione rateizzazioni in Edilcassa Veneto


Una ditta sarà considerata “regolare” in relazione a tutti i rapporti con Edilcassa Veneto dal momento in cui riconosce formalmente il debito contributivo, sigla un piano di rientro con rinuncia a successiva azione di opposizione, versa la prima rata.
Il beneficio della rateizzazione decade allorché la Ditta NON versa una rata del piano di rientro e/o una mensilità corrente.
Il versamento delle prime rate, maggiorate dei relativi Interessi di mora calcolati sulla base di quanto previsto al punto 6 della Delibera n. 2/2015 Comitato Bilateralità, andrà a coprire integralmente l’importo a debito della Gratifica Natalizia dei lavoratori.
Per la definizione delle rate vengono utilizzati i seguenti scaglioni:






































Importo

N. Rate

1.ma rateazione

2.da rateazione

0 €-3.000 € 4 RATE 1.ma rata 1.500 € 1.ma rata 1.500 €
3,001 €-5.000 € 6 RATE 1.ma rata 1.500 € 1.ma rata 1.500 €
5.001 € -10.000 € 10 RATE 1.ma rata vedi esempio A 1.ma rata esempio A
10.001 €-15.000 € 12 RATE 1.ma rata vedi esempio B 1.ma rata vedi esempio B
15.001 € – 30.000 € Max 18 RATE 1.ma rata vedi esempio C 1.ma rata vedi esempio C
Oltre 30.000 € Max 24 RATE 1.ma rata vedi esempio D 1.ma rata vedi esempio D
Casi particolari C.d.A.    


Tutte le rate saranno maggiorate dell’importo di interessi e spese.
Nel caso di imprese cessate o sospese, il debito potrà essere dilazionato secondo tabella delle rateizzazioni e comunque non oltre le 18 rate/mese; Qualora l’impresa oggetto della rateizzazione intenda riprendere l’attività, dovrà versare l’intera somma rimanente in un’unica soluzione.

No alla decisione unilaterale della Fipe di riduzioni di salario per i Pubblici esercizi



Sono da erogare gli aumenti retributivi relativi alla tranche di marzo 2021 prevista per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva, Ristorazione Commerciale, Turismo


Si è svolto nei giorni scorsi l’incontro richiesto da Fipe, Angem, Legacoop con le Segreterie Generali di Filcams, Fisascat e Uiltucs in merito alla richiesta avanzata dalla Fipe di modificare le disposizioni contrattuali in materia di aumenti salariali e calcolo dell’accantonamento annuale per trattamento di fine rapporto.
Come noto, il CCNL prevede un aumento della paga base nazionale del valore di 15 euro a decorrere da marzo 2021 e di 20 euro a decorrere da dicembre 2021; inoltre, fino al 31 ottobre 2021, l’importo individuale degli scatti di anzianità non è utile ai fini della retribuzione cui riferirsi per determinare l’accantonamento per TFR.
La richiesta, da parte della Fipe, di poter intervenire anche sul CCNL, in vista delle scadenze contrattuali previste nel corso dell’anno 2021, ha avuto esito negativo.


Il lungo e articolato confronto sviluppatosi nel corso di questi mesi ha visto la delegazione datoriale fortemente impegnata, visto il contesto drammatico, a formulare molteplici ipotesi di differimento e diversa articolazione delle scadenze economiche del CCNL, ponendo alle OO.SS. un ventaglio di possibilità utili ad individuare nuove decorrenze delle scadenze citate, relative sia alla tranche di marzo 2021 che a quella di dicembre 2021 oltre che il prolungamento della sterilizzazione del calcolo degli scatti di anzianità sul T.F.R., prevedendo possibili compensazioni per i periodi di mancata erogazione.
Tuttavia le organizzazioni sindacali dei lavoratori, non hanno sottoscritto alcun un accordo, ribadendo l’impossibilità a trattare i contenuti economici del CCNL vigente, e anche a considerare la proposta di un semplice differimento della sola tranche di marzo. Ne consegue, dunque, l’efficacia del CCNL e delle relative scadenze economiche a partire dalla tranche di marzo 2021.
Si fornisce di seguito un quadro riepilogativo delle retribuzioni spettanti al personale dipendente da pubblici esercizi e stabilimenti balneari a partire da marzo 2021.


Marzo 2021


 


PUBBLICI ESERCIZI





















































Livello

paga base

contingenza

totale

a 1.673.60 542.70 2.216.30
b 1.511.28 537,59 2.048.87
1 1.369.17 536,71 1.905.88
2 1.206.88 531,59 1.738.47
3 1.109.02 528.26 1.637.28
4 1.017,75 524.94 1.542.69
5 921,85 522.37 1.444.22
6s 866,48 520.64 1.387.12
6 846,33 520.51 1.366.84
7 759.77 518.45 1.278,22


PUBBLICI ESERCIZI III e IV CATEGORIA


 









































































Livello

paga base

paga base ridotta

contingenza

totale

riduzione

a 1.673.,60 1.667,92 542,19 2.210,11 5,68
b 1.511,28 1.506,12 537,12 2.043,24 5,16
1 1.369,17 1.364,01 536,24 1.900,25 5,16
2 1.206,88 1.202,49 531,2 1.733,69 4,39
3 1.109,02 1.105,15 527,91 1.633,06 3,87
4 1.017,75 1.014,39 524,64 1.539,03 3,36
5 921,85 918,75 522,09 1.440,84 3,10
6i 866,48 863,64 520,38 1.384,02 2,84
6 846,33 843,49 520,25 1.363,74 2,84
7 759,77 757,19 518,22 1.275,41 2,58


Extra surroga


 


Compenso orario omnicomprensivo lordo


















Liv.

 Paga base

4 14,59
5 13,89
6s 13,30
6 13,13
7 12,29

Somministrazione vaccini anti SARS- CoV-2 nelle Farmacie

Siglato il 29/3/2021, tra il Governo, le Regioni e le Province Autonome, FEDERFARMA e ASSOFARM, l’accordo quadro per la somministrazione da parte dei farmacisti dei vaccini anti SARS- CoV-2.

Le Parti firmatarie sttoscrivono il presente Accordo, che definisce la cornice nazionale e le modalità per il coinvolgimento, su base volontaria, dei farmacisti nella campagna di vaccinazione nazionale anti SARS- CoV-2. Con la sottoscrizione del presente Accordo deve intendersi integrata la condizione di legge secondo cui l’attività di vaccinazione è consentita “subordinatamente alla stipulazione di specifici accordi stipulati con le organizzazioni sindacali rappresentative delle farmacie, sentito il competente ordine professionale”.
Premesso che le Farmacie convenzionate sono parte integrante del Servizio sanitario nazionale e presidi sanitari di rilievo che, in un’ottica di prossimità e nell’ambito della Farmacia dei servizi, propongono al cittadino, tramite approcci proattivi, l’adesione a servizi di assistenza sanitaria rivolti alla cronicità ed alla prevenzione.
L’emergenza sanitaria causata dalla diffusione del virus SARS CoV-2 ha reso indispensabile ed urgente la necessità di rafforzare strutturalmente la resilienza, la prossimità e la tempestività di risposta del Sistema sanitario nazionale, prevedendo l’implementazione delle attività assicurate dalla rete territoriale delle farmacie.
Sulla base delle previsioni della Legge di Bilancio 2021, è consentita, in via sperimentale, per l’anno 2021, la somministrazione dei vaccini anti-SARS-CoV-2 nelle farmacie aperte al pubblico “da parte di farmacisti opportunamente formati con le modalità di cui al comma 465 e previa acquisizione del consenso informato, subordinatamente alla stipulazione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, di specifici accordi con le organizzazioni sindacali rappresentative delle farmacie, sentito il competente ordine professionale.
Il farmacista – quale professionista sanitario a norma del D.Lgs. 8/8/1991. n. 258 – risulta abilitato all’esecuzione delle somministrazioni vaccinali contro il SARS-CoV-2 sulla base degli specifici programmi e moduli formativi organizzati dall’Istituto Superiore di Sanità.
Il vaccino si somministra esclusivamente previa acquisizione del consenso informato attraverso la compilazione della scheda per la valutazione dell’idoneità/inidoneità del soggetto a sottoporsi alla somministrazione vaccinale.
In ogni farmacia con dipendenti è presente un addetto al primo soccorso, opportunamente formato secondo.
Spetterà alle Aziende sanitarie locali territorialmente competenti l’onere della distribuzione delle dosi vaccinali alle farmacie aderenti alla campagna vaccinale, per la successiva inoculazione a favore della popolazione.
Le attività di prenotazione e di esecuzione dei vaccini verranno eseguite, da parte delle farmacie, secondo i programmi di individuazione della popolazione target previamente definiti dalle autorità sanitarie competenti e seguendo i correlati criteri di priorità, escludendosi, fin d’ora, la possibilità di somministrazione in farmacia di dosi vaccinali nei confronti dei soggetti ad estrema vulnerabilità o con anamnesi positiva per pregressa reazione allergica grave/anafilattica.
La somministrazione dei vaccini in farmacia avverrà, da parte dei farmacisti abilitati all’esecuzione delle somministrazioni vaccinali contro il SARS-CoV-2 sulla base degli specifici programmi e moduli formativi organizzati dall’Istituto Superiore di Sanità.
La somministrazione del vaccino in farmacia avverrà esclusivamente previa acquisizione del consenso informato e della relativa scheda anamnestica per la valutazione dell’idoneità/inidoneità del soggetto a sottoporsi alla somministrazione vaccinale.
Viene riconosciuta alle farmacie una remunerazione pari ad euro 6,00 (sei/00) per l’atto professionale del singolo inoculo vaccinale. E demandato ad appositi accordi con le Regioni e le Province autonome il riconoscimento, a favore delle farmacie, di eventuali ulteriori oneri relativi alle funzioni organizzative, al rimborso dei dispositivi di protezione individuale e dei materiali di consumo, e di eventuali incentivi per il raggiungimento dei target vaccinali stabiliti dalle stesse Amministrazioni territoriali.

Giusta causa di licenziamento, le ipotesi del CCNL non vincolano il giudice


Nell’accertamento della sussistenza della giusta causa di licenziamento, il giudice non è soggetto ad alcun vincolo derivante dalla previsione di ipotesi tipizzate nel contratto collettivo, salvo che per l’impossibilità di effettuare un’autonoma valutazione di maggior gravità, qualora un determinato comportamento del lavoratore addotto dal datore di lavoro a giusta causa del licenziamento, sia previsto dal contratto collettivo come specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa (Corte di Cassazione, sentenza 07 aprile 2021, n. 9304)


Una Corte d’appello territoriale aveva rigettato il reclamo proposto da un lavoratore avverso la sentenza di primo grado, di reiezione della sua impugnazione del licenziamento disciplinare intimatogli per giusta causa. A motivo della decisione, la Corte merito aveva ritenuto, dalle risultanze istruttorie, la gravità del comportamento del lavoratore e la proporzionalità della sanzione espulsiva. Nei fatti, il lavoratore aveva gravemente violato le norme di sicurezza stradale mentre si trovava alla guida dell’auto di servizio e, al controllo degli agenti della Polizia Stradale, aveva provato a convincerli a non elevare la contravvenzione, adducendo inesistenti ragioni di servizio che avrebbero giustificato la sua violazione, utilizzando cosi il nome della società datrice a fini propri utilitaristici.
Avverso la sentenza il lavoratore ricorreva così in Cassazione, deducendo l’erronea applicazione della sanzione espulsiva, con modificazione della sua qualificazione da licenziamento per giustificato motivo soggettivo a licenziamento per giusta causa, in riferimento al ritenuto notevole inadempimento previsto dalla norma del CCNL di settore applicato, nonché l’erronea sussunzione del fatto storico, senza un accertamento della sua incidenza sulla struttura del contratto di lavoro, al punto da comprometterne irreparabilmente la possibilità di prosecuzione.
Per la Suprema Corte, il ricorso non merita accoglimento.
Nel caso di specie, relativo al giudizio applicativo di una norma cd. “elastica”, qual è la clausola generale della giusta causa, che indica solo parametri generali e pertanto presuppone da parte del giudice un’attività di integrazione giuridica della norma, il giudice di legittimità potrebbe censurare la sussunzione di uno specifico comportamento del lavoratore nell’ambito della giusta causa, piuttosto che del giustificato motivo di licenziamento, in relazione alla sua intrinseca lesività degli interessi del datore di lavoro (Corte di Cassazione, sentenza 6 settembre 2019, n. 22358). Tuttavia, la Corte di merito ha operato correttamente il procedimento di sussunzione, non incorrendo nel relativo vizio, consistente nell’erronea riconduzione del fatto materiale nella fattispecie legale deputata a dettarne la disciplina (Corte di Cassazione, sentenza 14 settembre 2020, n. 19059).
La natura legale della “giusta causa” di licenziamento, infatti, risulta svincolata dalla previsione o meno di ipotesi tipizzate nel contratto collettivo, meramente esemplificativa, di cui semplicemente tenere conto (Corte di Cassazione, sentenza n. 21162/2018).
In altri termini, il giudice, nell’accertamento della sua sussistenza o meno, in quanto nozione legale, non è soggetto ad alcun vincolo derivante dalla tipizzazione contrattuale collettiva di “giusta causa”. Essa ha, infatti, una valenza meramente esemplificativa, non preclusiva della sua valutazione in ordine all’idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, all’irreparabile rottura del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Corte di Cassazione, sentenza 24 agosto 2018, n. 21162).
Dunque, il giudice può far riferimento alle valutazioni delle parti sociali circa la gravità di determinate condotte come espressive di criteri di normalità (Corte di Cassazione, sentenza 4 aprile 2017, n. 8718), dovendo appunto “tenerne conto”, con il solo limite di non potere effettuare un’autonoma valutazione di maggior gravità, qualora un determinato comportamento del lavoratore addotto dal datore di lavoro a giusta causa del licenziamento sia previsto dal contratto collettivo come una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa (Corte di Cassazione, sentenza 7 maggio 2020, n. 8621).

Dall’8 aprile, le domande per il bonus baby sitting


Dall’8 aprile è attiva la procedura per il nuovo bonus baby-sitting, previsto dal Decreto Legge n. 30 del 13 marzo 2021, attraverso il sito dell’Inps.


La domanda può essere inoltrata con le seguenti modalità:
– dal sito internet www.inps.it, utilizzando l’apposito servizio online “Bonus servizi di babysitting”, disponibile seguendo il percorso: “Prestazioni e servizi” -> “Tutti i servizi” -> “Domande per Prestazioni a sostegno del reddito” -> “Bonus servizi di babysitting”;
– tramite gli enti di Patronati, utilizzando i servizi da loro offerti gratuitamente.
I cittadini che intendano presentare domanda mediante l’applicazione web possono accedere al servizio mediante riconoscimento dell’identità digitale tramite SPID almeno di livello 2, Carta di identità elettronica, Carta nazionale dei servizi, ovvero tramite il PIN di tipo dispositivo rilasciato dall’Istituto.
Nello specifico, il bonus può essere riconosciuto unicamente alle seguenti tipologie di lavoratori:
– iscritti alla Gestione separata;
– lavoratori autonomi iscritti all’INPS;
– personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegati per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19;
– lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alle seguenti categorie:
– medici
– infermieri (inclusi ostetrici);
– tecnici di laboratorio biomedico;
– tecnici di radiologia medica;
– operatori sociosanitari (tra cui soccorritori e autisti/urgenza 118).
L’importo riconosciuto può arrivare fino a un massimo di 100 euro settimanali e viene erogato mediante il libretto famiglia.
Il bonus è erogato, in alternativa, direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia. Il bonus è altresì riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari.
Il bonus in questo caso può essere fruito solo se l’altro genitore non accede ad altre tutele o al congedo con retribuzione al 50% e comunque in alternativa alle altre misure previste.

Esonero per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022: chiarimenti


L’articolo 1, co. 16, della legge di bilancio 2021 ha stabilito che, per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022, l’esonero di cui all’art. 4, co. da 9 a 11, della L. n. 92/2012, è riconosciuto nella misura del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui. Ad integrazione della circolare n. 32/2021, con cui l’Inps ha fornito le prime istruzioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi alla predetta misura, l’Istituto – con messaggio n. 1421/2021 – specifica che il beneficio è applicato anche nel caso di trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine non agevolati e che, in questi casi, l’incentivo spetta per 18 mesi a partire dalla data di trasformazione.


L’esonero in parola, come illustrato con circolare n. 32/2021, spetta per le assunzioni di donne lavoratrici svantaggiate, ovvero:
– donne con almeno cinquant’anni di età e “disoccupate da oltre dodici mesi”;
– donne di qualsiasi età, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Ai fini del rispetto del requisito, è necessario che la lavoratrice risulti residente in una delle aree individuate dalla Carta degli aiuti a finalità regionale 2014-2020, approvata dalla Commissione europea in data 16 settembre 2014 e successivamente modificata con decisione della medesima Commissione C (2016) final del 23 settembre 2016. Non sono previsti vincoli temporali riguardanti la permanenza del requisito della residenza nelle aree svantaggiate appositamente previste nella suddetta Carta e che il rapporto di lavoro può svolgersi anche al di fuori delle aree indicate;
– donne di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”;
– donne di qualsiasi età, ovunque residenti e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi”. Ai fini del rispetto del requisito, occorre considerare il periodo di 24 mesi antecedente la data di assunzione e verificare che in quel periodo la lavoratrice considerata non abbia svolto un’attività di lavoro subordinato legata a un contratto di durata di almeno 6 mesi ovvero un’attività di collaborazione coordinata e continuativa la cui remunerazione annua sia superiore a 8.145 euro o, ancora, un’attività di lavoro autonomo tale da produrre un reddito annuo lordo superiore a 4.800 euro.
Pertanto, ai fini del riconoscimento del beneficio è richiesto o uno stato di disoccupazione di lunga durata (oltre 12 mesi) o il rispetto, in combinato con ulteriori previsioni, del requisito di “priva di impiego”.
La locuzione “privo di impiego”, come precisato dall’Istituto, è stata, da ultimo, definita dal DM 17 ottobre 2017, che individua i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati. Tale nozione si riferisce a quei lavoratori svantaggiati che “negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi ovvero coloro che negli ultimi sei mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione”.
La nozione di impiego regolarmente retribuito viene riferita non tanto alla condizione di regolarità contributiva del rapporto di lavoro, quanto alla rilevanza del lavoro sotto il profilo della durata (per il lavoro subordinato) o della remunerazione (per il lavoro autonomo o parasubordinato). Pertanto, i rapporti di lavoro subordinato di durata inferiore a 6 mesi sono considerati non “regolarmente retribuiti”; analogamente è da dirsi per le attività di lavoro autonomo o parasubordinato la cui remunerazione, su base annuale, è inferiore ai limiti esenti da imposizione (che, per il diverso importo delle detrazioni, è di 4.800 euro in caso di lavoro autonomo propriamente detto, e di 8.145 euro per le collaborazioni coordinate e continuative e le altre prestazioni di lavoro di cui all’articolo 50, comma 1, lett. c-bis) del TUIR).


Rapporti di lavoro incentivati
Come già previsto nella citata circolare l’incentivo in esame spetta per:
– le assunzioni a tempo determinato;
– le assunzioni a tempo indeterminato;
– le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato.
Nella medesima circolare è stato altresì chiarito che il requisito di svantaggio della lavoratrice deve sussistere alla data dell’evento per il quale si intende richiedere il beneficio. Pertanto, se si intende richiedere il beneficio per un’assunzione a tempo determinato, il requisito di svantaggio deve sussistere alla data di assunzione e non a quella della eventuale proroga o trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Se, invece, si intende richiedere il beneficio per una trasformazione a tempo indeterminato, senza avere richiesto lo stesso per la precedente assunzione a termine, il rispetto del requisito è richiesto alla data della trasformazione.
Ad integrazione di quanto già chiarito nella richiamata circolare, l’Inps precisa che il beneficio può trovare applicazione anche nelle ipotesi di trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine non agevolati ai sensi della disciplina di cui all’articolo 4, commi da 8 a 11, della legge n. 92/2012 o di cui all’articolo 1, commi da 16 a 19, della legge di bilancio 2021, e che, in tali fattispecie, l’incentivo spetta per 18 mesi a decorrere dalla data di trasformazione.
Infine, si ribadisce, che l’incentivo spetta anche in caso di proroga del rapporto, effettuata in conformità alla disciplina del rapporto a tempo determinato, fino al limite complessivo di 12 mesi.


Misura dell’incentivo
Nella circolare n. 32/2021, con riferimento ai premi dovuti all’INAIL, si è provveduto a richiamare quanto già previsto strutturalmente per l’agevolazione di cui all’articolo 4, commi da 8 a 11, della legge n. 92/2012, dalla circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 34/2013 e dalla circolare n. 28/2014 dell’INAIL.
Riguardo all’applicazione della nuova agevolazione di cui all’articolo 1, commi da 16 a 19, della legge di bilancio 2021, per quanto attiene ai profili in materia assicurativa, occorre fare riferimento alle comunicazioni di competenza dell’INAIL.

 


Accordo sulla regolamentazione dell’attività didattica per le scuola Agidae

08 APR 021 Sottoscritto un accordo per verificare l’applicazione degli strumenti per l’anno scolastico 2020/2021, atti a regolamentare l’attività didattica delle scuole paritarie che applicano il CCNL AGIDAE/Scuola in riferimento a situazioni da COVID-19.

A seguito del perdurare dello stato di crisi epidemiologica, gli Istituti scolastici, nell’organizzazione dell’attività didattica incontrano oggettive difficoltà a reperire personale docente esterno per le supplenze, dovute alle assenze improvvise del personale titolare che, nell’anno scolastico 2020/2021, si presentano anche più frequenti, soprattutto a causa di condizioni di positività da COVID 19, di quarantena fiduciaria, di isolamento obbligatorio e di effettuazione della vaccinazione.
Il vigente CCNL AGIDAE/Scuola, nel regolamentare l’utilizzo delle “70 ore” annue (che si riducono a 25 ore annue per orari fino ad 1/3 dell’orario settimanale contrattuale e a 50 ore annue per orari fino a 2/3 dell’orario settimanale contrattuale), recuperate dal docente con 26 giorni di ferie estive aggiuntive, prevede che solo un massimo di 10 ore delle stesse possano essere richieste per “supplenze saltuarie”.
L’attuale situazione di emergenza epidemiologica potrebbe non permettere il completo utilizzo delle suddette 70/50/25 ore annue, nelle attività per le quali sono normalmente destinate (come, ad esempio, per le uscite didattiche) o programmate dal Collegio docenti, riducendo di fatto la possibilità che il docente possa fruire di tutti i 26 giorni di ferie estive aggiuntive;
Pertanto, le parti, in via eccezionale e temporanea, per il solo anno scolastico 2020/2021, convengono che al personale docente:
– che abbia un contratto di lavoro a tempo indeterminato, a tempo pieno o part-time;
– che nell’anno scolastico 2020/2021 non abbia avuto sospensione parziale o totale dal lavoro con ricorso agli ammortizzatori sociali (FIS/CIGD);
– al quale sia applicato l’Accordo per la regolamentazione della didattica a distanza nelle scuole paritarie che applicano il CCNL AGIDAE/Scuola”, in caso di attività didattica totalmente o parzialmente sospesa in presenza, per cause riconducibili all’emergenza COVID-19;
Nell’ambito dell’istututo contrattuale delle 70 ore (ridotte a 50 o 25 ore nel part time) recuperate dal docente con 26 giorni di ferie estive aggiuntive a quelle ordinarie, il limite massimo di 10 ore annue, che possono essere richieste per supplenze saltuarie, possa essere incrementato di:
– altre 20 ore annue, per orari individuali di lavoro oltre i 2/3 dell’orario settimanale contrattuale,


– altre 10 ore annue, per orari individuali di lavoro fino ai 2/3 dell’orario settimanale contrattuale,
– altre 2 ore annue, per orari individuali di lavoro fino a 1/3 dell’orario settimanale contrattuale,


fermo restando che, in caso di rapporto di lavoro part-time, l’effettuazione della supplenza deve essere resa compatibile con le altre esigenze del docente.
Nel caso in cui l’unità didattica della “supplenza” svolta in presenza o a distanza (in modalità sincrona o asincrona) sia inferiore a 60 minuti, si considera della durata di 1 ora agli effetti del calcolo delle 70 ore (o delle 50 o delle 25 ore, in caso di part-time).
Le ore di supplenza che siano state richieste ed effettuate, oltre le 10 ore, prima della data del presente Accordo, vengono retribuite con la retribuzione di marzo 2021, secondo la quota oraria di retribuzione globale.


Il presente accordo non è applicabile alle lavoratrici madri, entro un anno di vita del figlio, non essendo loro richiesto lo svolgimento delle “70 ore”.
Sono fatti salvi eventuali accordi aziendali/regionali sulle 70 ore di miglior favore.


Vaccinazione nei luoghi di lavoro: adempimenti datoriali e infomazione ai lavoratori


Sottoscritto, il 6 aprile, il protocollo per l’attivazione di punti di vaccinazione nei luoghi di lavoro. Articolato in 16 punti, il nuovo protocollo precisa che le vaccinazioni potranno essere somministrate a tutti i lavoratori interessati, a prescindere dalla tipologia contrattuale con cui prestano la loro attività in favore dell’impresa, ai datori di lavoro e ai titolari.


All’atto della presentazione del piano di vaccinazione aziendale, il datore di lavoro dovrà specificare il numero di vaccini richiesti, in modo da consentire all’azienda sanitaria di riferimento la necessaria programmazione dell’attività di distribuzione.
Il medico competente è tenuto a fornire ai lavoratori adeguate informazioni sui vantaggi e sui rischi connessi alla vaccinazione e sulla specifica tipologia di vaccino, assicurando allo stesso tempo l’acquisizione del consenso informato dei soggetti interessati, il previsto triage preventivo relativo al loro stato di salute, la tutela della riservatezza dei dati e la registrazione delle vaccinazioni eseguite.
Le dosi saranno messe a disposizione dai Servizi sanitari regionali. La somministrazione del vaccino dovrà avvenire in locali idonei ed è riservata a operatori sanitari in grado di garantire il pieno rispetto delle prescrizioni adottate per tale finalità e in possesso di adeguata formazione per la vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19.
I costi per la realizzazione e la gestione dei piani aziendali sono interamente a carico del datore di lavoro, mentre la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e degli strumenti formativi e per la registrazione delle vaccinazioni eseguite è assicurata dal Servizio sanitario regionale competente per territorio.
Prevista la possibilità di stipulare convenzioni anche tramite le associazioni di categoria. In alternativa alla modalità della vaccinazione diretta, è prevista, inoltre, la possibilità di stipulare, anche tramite le associazioni di categoria di riferimento o nell’ambito della bilateralità, specifiche convenzioni con strutture sanitarie private in possesso dei requisiti per la vaccinazione.
I datori di lavoro che non sono tenuti alla nomina del medico competente o che non possano fare ricorso a strutture sanitarie private, possono invece avvalersi delle strutture sanitarie dell’Inail, con oneri a carico dell’Istituto. In questi casi il datore di lavoro direttamente, ovvero attraverso il medico competente, dovrà comunicare alla struttura sanitaria privata o alla struttura territoriale dell’Inail il numero complessivo di lavoratrici e lavoratori che hanno manifestato l’intenzione di ricevere il vaccino.
Per i medici competenti e il personale sanitario e di supporto coinvolto nelle vaccinazioni è disponibile, attraverso la piattaforma dell’Istituto superiore di sanità, un corso di formazione specifico realizzato anche con il coinvolgimento dell’Inail, che contribuirà, in collaborazione con i Ministeri della Salute e del Lavoro, alla predisposizione di materiale informativo destinato ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle figure della prevenzione.
Aggiornati e rinnovati anche i protocolli condivisi del 14 marzo e del 24 aprile 2020 di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro. Le nuove misure tengono conto dei vari provvedimenti adottati dal governo, da ultimo il Dpcm del 2 marzo 2021, e dal Ministero della Salute, fornendo linee guida per agevolare le imprese nell’adozione di protocolli di sicurezza anti-contagio che consentano di coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di adeguati livelli di protezione.
Infine, anche nella fase di progressiva ripresa delle attività è ritenuto opportuno il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le mansioni che possono essere svolte da remoto, in quanto utile strumento di prevenzione, ferma restando la necessità di garantire adeguate condizioni di supporto al lavoratore (assistenza nell’uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause), mentre per le attività in presenza devono essere limitati al massimo gli spostamenti all’interno dei siti e contingentato l’accesso agli spazi comuni, anche attraverso un piano di turnazione che punti a diminuire il più possibile i contatti. Il ricorso agli ammortizzatori sociali, alle ferie arretrate e ai congedi retribuiti può inoltre rappresentare un’ulteriore alternativa al lavoro in presenza.